Společnou cestou -

Dobrý den,

nejsem si jist, co mám rozumět tím, že jste se dohodla se zaměstnavatelem, že nastoupíte až 2.9. za situace, kdy byste správně měla nastoupit již na konci července. Pravděpodobně jste se dohodli na poskytnutí neplaceného volna, ale musím upozornit, že jde o můj dohad a nemusí to být pravda.

Pakliže byste byla pouze zaměstnancem, tak by Vaše situace byla celkem jednoznačná - nemusela byste řešit zdravotní ani sociální pojištění, jelikož zdravotní pojištění by za Vás na základě řádné péče o dítě hradil stát (narozdíl od "obyčejného" neplaceného volna, kde se odvádí pojistné z minimální mzdy) a ohledně důchodového pojištění by se Vám doba péče o dítě uznala jako tzv. náhradní doba důchodového pojištění.

Zvláštní pozornost si nicméně zaslouží skutečnost, že jste osobu samostatně výdělečně činnou a tudíž si musíte hlídat, zda splňujete podmínky pro to, aby se na Vaši činnost hledělo jako na činnost vedlejší. Zákon o důchodovém pojištění stanoví, v jakých situacích se samostatná výdělečná činnost považuje za vedlejší. Mimo jiné jde o vedlejší činnost tehdy, když je vykonáváno zaměstnání, přičemž zaměsnáním je míněna činnost zakládající účast na nemocenském pojištění zaměstnanců. Problematice osob samostatně výdělečně činných se nevěnujeme. Z doslechu máme informaci, že za "výkon zaměstnaní" se považuje v praxi i doba, kdy je v zaměstnání čerpáno neplacené volno, ale osobně bych si doporučoval tuto informaci raději ověřit (www.cssz.cz), abyste následně nebyla zaskočena jiným výkladem dotčených ustanovení.

Pokud jde o skončení zaměstnání a možnost čerpání podpory v nezaměstnanosti, tak plně postačuje, aby SVČ byla pozastavena, ale je si třeba pohlídat, aby činnost byla pozastavena nejpozději ke dni, ke kterému skončí pracovní poměr.

Co se týče "výhodnosti" výpovědi, tak z hlediska odstupného je pro zaměstnance zajímavá výpověď podle písm. a) až c), jelikož u těchto tzv. organizačních změn má nárok na odstupné ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku (nyní neřeším ještě "výhodnější" výpovědi v případě pracovních úrazů a nemocí z povolání). V praxi si je třeba nicméně uvědomit, že výpověď daná zaměstnavatelem není jedinou možnou variantou skončení pracovního poměru, takže "výhodnější" nebo "nevýhodnější" může být rozvázání pracovního poměru dohodou (u dohody si lze sjednat ve své podstatě cokoliv, ať je to ve srovnání s výpovědí výhodnější či nevýhodnější). V případě potřeby upřesněte, podle čeho posuzuje výhodnost či nevýhodnost výpovědi, jelikož takto obecně lze těžko posoudit co je pro Vás nejvhodnější.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.