Společnou cestou -

Dobrý den, zákon o zaměstnanosti rozlišuje, zda byl nárok na podporu získán započtením doby důchodového pojištění získané výdělečnou činností nebo započtením náhradní doby zaměstnání (typicky péče o dítě do 4 let). Při nárok na podporu je třeba získat výdělečnou činností 12 měsíců doby důchodového pojištění v období 3 předcházejících let.

V případě, že byl nárok získán výdělečnou činností, není třeba nic řešit, podpora bude stanovena z průměrného výdělku v posledním ukončeném zaměstnání. Zatímco v případě získání započtením náhradní doby zaměstnání úřad práce zjišťuje, co bylo poslední činností před nástupem na úřad práce . Jde o to, že podle zmíněného zákona dojde ke stanovení podpory z průměrné mzdy v národním hospodářství v případě, že byl nárok získán započtením náhradní doby a tato doba se posuzuje jako poslední zaměstnání. Toto je případ maminek, které jdou z rodičovské dovolené rovnou na úřad práce. Z tohoto důvodu doporučujeme, aby maminky ukončili pracovní poměr k pozdějšímu datu a alespoň na několik dní nastoupili ještě do zaměstnání. V takovém případě není podle našeho názoru možné mamince vyměřit podporu z průměrné mzdy v národním hospodářství – sice získali nárok započtením náhradní doby, ale tuto nelze posoudit jako poslední zaměstnání, jelikož poslední činností před evidencí byla skutečná výdělečná činnost.

V praxi však stále narážíme na nejednotný postup úřadů práce, které zaujímají různý výklad (např. jsme se setkali s tím, že úřednice vyžadovala po rodičovské dovolené odpracovat 12 měsíců či zrušení stávajícího a sjednání nového pracovní poměr na dobu určitou). Pokud po návratu z rodičovské dovolené maminka odpracuje byť jediný den a úřad práce přesto vyměří podporu stanovenou z průměrné mzdy v národním hospodářství, doporučujeme se proti takovému rozhodnutí odvolat.

Pakliže Vám nevyhovuje pracovní doba, lze upozornit na § 241 zákoníku práce. Zde je upraveno, že zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu pracovní doby, pakliže mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Zákon blíže nespecifikuj, co jsou vážné provozní důvody, nicméně soudní praxe (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1561/2003) vychází z výkladu, že zaměstnavatel takovouto žádost může odmítnout pouze v případě, že by jejím vyhověním byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti). Jedním z možných postupů je tedy pracovní poměr neukončovat a žádat jinou úpravu pracovní doby. Nemohu však posoudit, zda jsou zde vážné provozní důvody. Pakliže by odmítl Vaší žádost ačkoliv podle Vašeho názoru není splněna podmínka vážných provozních důvodů, lze se obrátit na inspektorát práce či svá práva bránit v soudním řízen (tímto můžete zaměstnavateli „pohrozit“). S pozdravem Květa Kudová, Občanská poradna o.s. Společnou cestou