Společnou cestou -

Dobrý den,

v popsaném případě by především bylo třeba přesně zjistit, co se skrývá pod tím, že zaměstnavatel "ukončil činnost". Je třeba rozlišit tyto základní varianty:

1) zaměstnavatelův provoz včetně zaměstnanců převezme jiný subjekt - jde o postup upravený zákoníkem práce, kdy zaměstnavatel přebírá zaměstnance "tak jak jsou", uzavírání nových pracovních smluv je dobrovolné i když na ně může nový zaměstnavatel poměrně intenzivně "tlačit". Pokud by šlo ve Vašem případě o tuto variantu, nic by se z Vašeho pohledu nezměnilo - akorát byste si pomyslně ve všech papírech škrtla pod označením "zaměstnavatel" dosavadní společnost / osobu X a místo ní dala společnost / osobu Y (z právního hlediska nicméně není nutné ani uzavírat dodatek, že od data .... dochází k takovéto záměně).

2) zaměstnavatel ukončil svoji činnost (ať již celkově, či pouze ve vztahu k provozu, ve kterém jste zaměstnána) aniž by jeho zaměstnance někdo převzal - v takovém případě má zaměstnavatel možnost dát zaměstnancům výpověď pro rušení zaměstnavatele (dle zákoníku práce dvouměsíční výpovědní doba a odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku). Jde o jeden z typů výpovědi, kterou Vám zaměstnavatel může dát bez ohledu na čerpání rodičovské dovolené, těhotenství a podobně. Důležité si je uvědomit, že zaměstnavatel má právo, ale nikoliv povinnost dát Vám výpověď. Nezaniká-li zaměstnavatel (je třeba rozlišit ukončení činnosti a zánik zaměstnavatele jako takového), nic mu nebrání v tom Vás zatím "neřešit" a počkat jaká bude situace v době, kdy Vám bude končit rodičovská dovolená (zaměstnavatel může kalkulovat s tím, že třeba pro Vás v mezičase zase bude mít práci, s tím, že sama požádáte o ukončení pracovního poměru, protože nebudete mít hlídání pro dítě, že bude mít víc času na to sehnat finanční prostředky na odstupné i s tím, že v mezičase zbankrotuje..) Nejde-li o variantu č.1 je možnost uzavření nové pracovní smlouvy právně zcela nezávislá na skončení současného pracovního poměru i když fakticky Vám bývalý a potenciální nový zaměstnavatel může dát nabídku toho typu, že buď dostanete výpověď, nebo přistoupíte na rozvázání pracovního poměru dohodou (bez nároku na odstupné), ale "na oplátku" budete mít možnost nastoupit u nového zaměstnavatele (zde je dobré hlídat si, abyste neměla zkušební dobu - jinak může jít také o ošklivý "trik" jak Vás připravit o odstupné).

Ve výsledku tudíž v blízké době může dojít k tomu, že:

1) zjistíte, že jste v rámci podniku přešla pod nového zaměstnavatele (je na dohodě, zda se bude pokračovat podle původní pracovní smlouvy, nebo se uzavře nová),

2) stávající zaměstnavatel s Vámi ukončí pracovní poměr a vy budete nezaměstnaná,

3) stávající zaměstnavatel s Vámi ukončí pracovní poměr, ale budete mít možnost uzavřít novou pracovní smlouvu s novým zaměstnavatelem (předpokládám zde, že fakticky nastoupíte do práce - vznik nového nemocenského pojištění je vázán na den nástupu do práce, na druhou stranu Vám nic samozřejmě nebrání po nástupu i v tomto novém zaměstnání začít čerpat rodičovskou dovolenou či nemocenskou),

4) stávající zaměstnavatel si Vás zatím nechá "ve stavu".

Pro vyjasnění situace můžete kontaktovat zaměstnavatele, můžete si i prověřit, zda a u koho jste registrována na okresní správě sociálního zabezpečení a u zdravotní pojišťovny.

Odpovědi na Vaše dotazy jsou zavislé na tom, o kterou z výše uvedených variant půjde.

Dotaz č. 1)

Nárok na peněžitou pomoc v mateřství budete mít, pokud den nástupu na tuto dávku (ten si můžete zvolit mezi začátkem osmého až šestého týdne před očekávaným termínem porodu) připadně do doby, kdy jste kryta nemocenským pojištěním (trvá zaměstnanecký poměr, který Vám zakládá účast na nemocenském pojištění, nebo jste v ochranné době po jeho skončení) a dále budete mít v posledních dvou letech alespoň 270 dní účasti na nemocenském pojištění. Do těchto 270 dnů se Vám započítají i případná předchozí zaměstnání a to včetně tzv. přerušení pojištění (mimo jiné doba, kdy trvá zaměstnání, ale nepracujete vzhledem k čerpání rodičovské dovolené).

Nárok na PPM byste tudíž měla mít pokud přejdete k novému zaměstnavateli (ať již v rámci převzetí zaměstnanců, nebo v rámci skončení stávajícího a uzavření nového pracovního poměru) i když si Vás stávající zaměstnavatel "nechá papírově ve stavu". Bez nároku byste byla pouze v případě, pokud by stávající zaměstnání skončilo, do nového byste nenastoupila a nástup na PPM by nepřipadl ani do ochranné lhůty.

Co je to vlastně ona ochranná lhůta? Nemocenské pojištění chrání zaměstnance i po stanovenou dobu po skončení účasti na pojištění. Obecně jde o 7 kalendářních dnů, ale v případě, pokud ke skončení pojištění (jinými slovy ke skončení zaměstnání zakládajícího účast na pojištění) dojde v době těhotenství zaměstnankyně, je pro účely PPM zvláštní ochranná lhůta v rozsahu 180 kalendářních dnů (pokud alespoň takto dlouho trval pracovní poměr). Tato ochranná lhůta ve spojení s výpovědní dobou (dva měsíce, navíc se počítá až od měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla doručena, takže v praxi se zaměstnanec o tom, že k určitému datu skončí pracovní poměr výpovědí dozví 3-2 měsíce předem) a možným nástupem na PPM (8 - 6 týdnů před očekávaným termínem porodu) dává zaměstnankyni možnost, aby uvážila, kdy chce otěhotnět a kdy nikoliv.

Složitější je to s výpočtem výše PPM. Zde totiž platí pravidlo, že se počítá z výdělku (nikdy se tudíž nebude počítat z nemocenské, z rodičovského příspěvku atd.) z posledního zaměstnání. Je zde tutíž již významný rozdíl mezi tím, zda půjde o pokračování stejného pracovního poměru (byť u nového zaměstnavatele) či o skončení současného a začátek nového pracovního poměru. Obecně vzato se totiž při výpočtu vychází z 12 měsíců předcházejících měsíci ve kterém nastupujete na PPM, ale nemůžeme jít za datum vzniku pracovního poměru, dále potřebujeme najít v tomto období započitatelný příjem a navíc nemůžeme dosažený výdělek dělit nulou, takže potřebujeme i tzv. nevyloučené dny (krajně zjednodušeně a nepřesně řečeno: hledáme dny, kdy jste skutečně pracovala, různé varianty mají různě vysoký počet těchto dnů, aby bylo dotčené období použitelné).

Půjde-li o pokračování stejného pracovního poměru, můžeme počítat PPM z mezidobí, pokud se mezi prvním a druhým dítětem vrátíte do práce, či z výdělku před prvním dítětem (nemůžeme-li použít zmíněných 12 měsíců, začínáme couvat v čase, dokud nenajdeme použitelný kalendářní rok). Dojde-li za trvání stejného pracovního poměru k nástupu na další PPM do čtyř let věku předchozího dítěte, použije se navíc zvláštní pravidlo - aktuální vyměřovací základ se srovnává se základem, který se použil u předchozího dítěte a následně se použije pro matku výhodnější varianta.

Nepůjde-li o pokračování stejného pracovního poměru, ale o vznik nového pracovního poměru, můžeme "couvat" maximálně ke mesíci, ve kterém pracovní poměr vznikl. Nejsme-li ani tak schopni najít období, ze kterého by bylo možné počítat PPM, vychází se z toho, kolik byste si pravděpodobně vydělala. V této situaci nemůžeme srovnávat aktuální vyměřovací základ se základem u předchozího dítěte.

Nepůjde-li o pokračování stejného pracovního poměru, ale nevznikne nový pracovní poměr (čerpání PPM z ochranné doby posledního zaměstnání), můžeme v případě potřeby couvat až ke vzniku tohoto pracovního poměru (PPM se může počítat buď z výdělku v mezidobí, na které jste se vrátila do práce, či z výdělku z doby před prvním dítětem), ale není zde možnost srovnávat aktuální vyměřovací základ se základem u předchozího dítěte.

K možnosti určit si čerpání rodičovského příspěvku ve variantě do tří let věku dítěte stačí, pokud na PPM budete mít nárok. Není podstatné v jaké částce. (Pro úplnost dodávám, že pokud byste na PPM neměla mít nárok, stačí na tuto variantu rodičovského příspěvku i nárok na nemocenskou poskytovanou v souvislosti s porodem).

Dotaz č. 2)

V zásadě jsem zde již myslím odpověděl. Jde-li o převzetí zaměstnanců, je podepsání nový smlouvy dobrovolné, pokud byste jí nepodepsala, platí i u nového zaměstnavatele původní pracovní smlouva.

Nejde-li o převzetí zaměstnanců, ale o nabídku nové práce, je pouze na Vaší úvaze, zda ji podepíšete. Ve výsledku budete:

a) mít dva pracovní poměry (uzavřete novou, ale nedojde k rozvázání původního),

b) mít jen nový pracovní poměr (uzavřete novou a dojde k rozvázání původního),

c) mít jen starý pracovní poměr (neuzavřete novou a nedojde k rozvázání původního),

d) nebudete mít žádný pracovní poměr (neuzavřete novou a dojde k rozvázání původního).

Dotaz č. 3)

Na základě dohody s matkou je skutečně možné, aby po uplynutí šestinedělí převzal péči o dítě a pobírání PPM otec dítěte. Nárok na PPM a její výše zde pak skutečně bude závislá na tom, zda je otec dítěte pojištěný a jaký měl v rozhodném období (viz. předchozí výklad) příjem. V době pobírání PPM nesmí otec vykonávat výdělečnou činnost, ze které pobírá PPM (přesněji řečeno činnost, která mu zakládá nemocenské pojištění, ze kterého pobírá PPM). Pobírání PPM následně umožňuje, aby otec, pokud bude v dotčenou dobu čerpat rodičovský příspěvek, provedl volbu varianty čerpání (volbu lze provést u dítěte jen jednou, k provedení volby je stanovená lhůta a nikde není uvedeno, že by otec musel pobírat PPM po nějakou předepsanou dobu). U rodičovského příspěvku se již výdělek neomezuje, pokud rodič zajistí řádnou osobní péči jiné zletilé osoby.

Zmiňovaná prodleva dvou dnů by pro Vás v zásadě neměla mít žádné důsledky. Registrace na ÚP je dobrovolná (povinná, je jen v tom smyslu, že bez ní nemusíte mít nárok na některé dávky, stát za Vás nemusí (není-li k tomu jiný důvod) platit pojištění atd.). Nutnost hradit zdravotní pojištění kvůli dvou dnům nehrozí a ani z hlediska důchodového pojištění pro Vás předpokládám nebudou mít dva roky praktický význam (zde se počítá doba pojištění řádově na roky, takže by musela být skutečně smůla, abyste kvůli těmto dvěma dnům nesplnila např. podmínku pěti let pojištění v posledních deseti letech).

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.