Společnou cestou -

Dobrý den,

odpovídám na Váš dotaz, ve kterém popisujete svoji současnou situaci. Zajímá Vás, jak postupovat při jejím řešení. Budu se snažit odpovědět na Vámi položené otázky.

1.) Zajímalo Vás, zda se zaevidovat na úřad práce. Z Vámi uvedených informací vyplývá, že jste zaměstnankyní čerpající rodičovskou dovolenou. To znamená, že pro to, abyste se mohla zaevidovat na úřad práce, byste musela ukončit pracovní poměr. To by znamenalo buď dát výpověď a počítat s dvouměsíční výpovědní lhůtou, která běží od prvního dne následujícího měsíce nebo se zaměstnavatelem uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru. Je však potřeba zvážit klady a zápory této varianty.

Mezi klady by mohlo patřit "nedohadování se" se zaměstnavatelem o převedení na jinou pozici, případně vyjednávání o nižším úvazku apod. Záporem by mohlo být ohrožení nároku na peněžitou pomoc v mateřství tzv. mateřskou, která později zakládá nárok na provedení volby varianty rodičovského příspěvku. Mezi podmínky, které je nutné splnit pro vznik nároku na peněžitou pomoc v mateřství totiž patří existence pracovního poměru, který zakládá účast na nemocenském pojištění (tj. trvá déle jak 14 dnů a výdělek je vyšší než 2.000,--Kč) nebo běh ochranné lhůty (její maximální délka činí 180 kalendářních dnů) a zároveň je nutné mít splněno 270 kalendářních dnů účasti na nemocenském pojištění za poslední dva roky.

Vy byste měla účast na nemocenském pojištění splněnou (předchozí rodičovská dovolená se do ní započítává), nárok by Vám však vznikl pouze tehdy, pokud by délka ochranné lhůty tj. 180 dnů pokryla mezidobí od data skončení pracovního poměru do doby 8 týdnů před plánovaným termínem porodu (což je nejdříve možný termín čerpání peněžité pomoci v mateřství). Pokud by ochranná lhůta tuto "mezeru" nepokryla, nárok na peněžitou pomoc v mateřství byste neměla. Podotýkám, že neřeším situaci, kdy byste si v dané „mezeře“ našla jinou práci, která by Vám zakládala účast na nemocenském pojištění a která by trvala do doby nástupu na mateřskou dovolenou, tehdy by Vám nárok na peněžitou pomoc vznikl, nicméně by peněžitá pomoc v mateřství byla počítána z výdělku od nového zaměstnavatele.

Zároveň by mohl být ohrožen nárok na případné nemocenské, pokud byste nebyla uznána dočasně práce neschopnou ve lhůtě 7 kalendářních dnů od zániku pracovního poměru. V neposlední řadě by Vám mohla být vypočítána nejnižší možná podpora v nezaměstnanosti, pokud by bezprostřední evidenci na úřadu práce předcházela péče o dítě tj. náhradní doba, nikoliv výdělečná činnost tzn. že byste se nevrátila do zaměstnání ani na jeden den.

2.) Jako další možnosti zvažujete čerpání nemocenského. Zde předpokládám, že máte na mysli situaci, kdy pracovní poměr stále trvá, na Vaší straně však nastanou překážky v práci v podobě rizikového těhotenství.

Pokud by se tak stalo, je potřeba o této skutečnosti zaměstnavatele informovat ideálně s časovým předstihem a to kvůli tomu, aby se mohl zaměstnavatel na tuto skutečnost připravit a dále také z důvodu zachování dobrých vztahů se zaměstnavatelem.

Jestliže byste byla tedy uznána dočasně neschopnou práce byla by Vám od 4. do 21. dne pracovní neschopnosti vyplácena náhrada mzdy a od 22. dne nemocenské. Přičemž by výše náhrady mzdy byla odvozena od pravděpodobného výdělku, kterého byste dosáhla v předchozím kalendářním čtvrtletí (tzn. že by se jednalo o výdělek, kterého byste mohla dosáhnout, zároveň se přitom přihlédne zejména k obvyklé výši mzdy nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci).

U výpočtu nemocenského by se "couvalo" k Vašemu poslednímu výdělku v rámci tohoto pracovního poměru. Pro úplnost dodávám, že dohoda o provedení práce v tomto případě nehraje žádnou roli, jelikož se z ní neodvádí sociální a zdravotní pojištění.

V případě že by to Váš zdravotní stav vyžadoval, mohlo by Vám být nemocenské vypláceno až do doby čerpání peněžité pomoci v mateřství viz výše.

3.) Dále zmiňujete možnost zkrácené pracovní doby. Tato varianta samozřejmě je možná, musí s ní ale souhlasit obě strany a měla by být stvrzena dodatkem k pracovní smlouvy. V neposlední řadě by bylo vhodné, aby z dodatku vyplývalo, že zúžení rozsahu Vaší pracovní doby je časově ohraničeno, jinak by se také mohlo stát, že byste se mohla vrátit z druhé rodičovské dovolené a zaměstnavatel by Vám zcela oprávněně přiděloval práci v menším rozsahu, než je plný pracovní úvazek, jelikož by byl stále platný tento dodatek.

Snížení pracovního úvazku by mohlo mít vliv na výši případného nemocenského a náhrady mzdy (pokud byste byla v průběhu těhotenství uznána dočasně práce neschopnou). Naopak by to neovlivnilo výši peněžité pomoci v mateřství, jelikož by se na Vás vztahovalo ustanovení § 19 odst. 3, ze kterého vyplývá: "zaměstnankyně, které za trvání téhož zaměstnání vznikl nárok na další peněžitou pomoc v mateřství z tohoto zaměstnání v období do 4 let věku předchozího dítěte, se za denní vyměřovací základ považuje denní vyměřovací základ zjištěný pro výpočet předchozí peněžité pomoci v mateřství, pokud je vyšší než denní vyměřovací základ zjištěný pro výpočet další peněžité pomoci v mateřství; přitom se porovnávají denní vyměřovací základy před jejich úpravou." V praxi to znamená, že se porovná vyměřovací základ, ze kterého Vám byla počítána první peněžitá pomoc v mateřství ze současným vyměřovacím základem. Druhá peněžitá pomoc v mateřství bude odvozena od základu, který pro Vás je příznivější tj. vyšší.

Zároveň si dovolím upozornit, že dle Zákoníku práce je zaměstnavatel povinen těhotnou zaměstnankyni převést na jinou práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci, koná-li práci, kterou nesmějí tyto zaměstnankyně vykonávat nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství. Totéž platí, požádá-li o převedení těhotná zaměstnankyně, která pracuje v noci.

V neposlední řadě máte také možnost jako těhotná zaměstnankyně a zároveň zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let požádat o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Pokud by žádosti vyhovět nechtěl, záleželo by na Vás, zda byste se bránila soudně. V případném soudním sporu by hrálo velkou roli, zda by byl zaměstnavatel schopen si obhájit, že jsou na jeho straně zmíněné vážné provozní důvody, které by ohrožovaly řádný provoz natolik, že nebylo v jeho možnostech Vaší žádosti vyhovět.

Je tedy na Vašem zvážení, zda zvolíte zánik pracovního poměru, dočasnou pracovní neschopnost nebo zda využijete svého práva a budete apelovat na svého zaměstnavatele, aby Vás převedl na jinou práci či upravil Vaši pracovní dobu, případně aby došlo ke snížení Vašeho pracovního úvazku.

V případě dalších či doplňujících dotazů se na nás můžete znovu obrátit.

S pozdravem

Petra Skuhrová

Občanská poradna o. s. Společnou cestou