Společnou cestou -

Dobrý den,

v první fází sluší upozornit na to, že na "výpověď dohodou" nikdy přistoupit nemusíte (přesněji řečeno výpověď dohodou neexistuje, ale chápu, že se tak někdy (právně zcela nesmyslně) označuje rozvázání pracovního poměru dohodou.

I. Varianta první - zaměstnavatel pro Vás má původní práci.

Není co řešit, tedy za předpokladu, že Vám bude schopen platit mzdu.

II. Varianta druhá - zaměstnavatel pro Vás nemá původní práci, ale nabízí Vám jinou pozici.

a) na návrh přistoupíte - v takovém případě asi není co řešit a je Vám zřejmé, že se bude hrát podle nových pravidel (stačí sepsat dodatek k původní smlouvě, doporučuji opatrnost, pokud by zaměstnavatel chtěl sepsat zcela novou smlouvu).

b) na návrh nepřistoupíte - v takovém případě platí práva a povinnosti z předchozí smlouvy a zaměstnavatel je v situaci, kdy Vám není schopen zajistit sjednanou práci. To znamená, že Vám až do skončení pracovního poměru musí vyplácet náhradu mzdy. Ze zkušenosti upozorňuji na to, že byste měla mít písemný doklad, že pro Vás práci nemá a můžete zůstat doma s náhradou mzdy. Někdy se totiž stává, že zaměstnavatel toto zaměstnanci řekne "mezi dveřmi" a následně dá zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru pro neomluvené absence (ústní sdělení popře a "diví se" proč zaměstnanec nechodí do práce).

Je-li zaměstnavatel v situaci, kdy Vám musí platit náhradu mzdy za to, že není schopen dodržet pracovní smlouvu, snaží se z logiky věci co nejrychleji pracovní poměr ukončit.

Jednostranné ukončení z pozice zaměstnavatele je možné pouze ze zákonem vyjmenovaných důvodů. Vyjdu-li z toho, že nebudou důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru (nejzávažnější porušení povinností zaměstnance, odsouzení zaměstnance k trestu odnětí svobody), musí si zaměstnavatel "vystačit" s výpovědí. Není-li zde opět dán zvláštní výpovědní důvod (méně závažné porušení povinností, nedostatečný pracovní výkon, nezpůsobilost konat sjednanou práci atd.), ukončuje se pracovní poměr z tzv. organizačních důvodů a podle popisu by v tomto případě šlo zřejmě o tzv. nadbytečnost. To znamená, že by Vám běžela minimálně dvouměsíční výpovědní lhůta (počítaná od začátku měsíce následujícího po doručení, takže výpověď doručená v prosinci 2011 znamená ukončení pracovního poměru k 29.2.2012) a měla byste nárok na odstupné v rozsahu minimálně trojnásobku průměrného výdělku.

Je logické, že se s Vámi zaměstnavatel bude chtít dohodnout jinak, jelikož výše uvedené by znamenalo, že Vám až do konce února platí náhradu za to, že pro Vás nemá práci odpovídající pracovní smlouvě (a odvádí veškeré s tím související mzdové náklady) a pak ještě musí vyplatit odstupné ve výši trojnásobku Vašeho průměrného výdělku.

K rozvázání pracovního poměru dohodou však potřebuje Váš souhlas (podpis) a je otázkou, proč byste tento souhlas měla dát, pokud byste si dohodou akorát pohoršila. Je logické, že budete chtít sjednat takové (pozdější) datum skončení pracovního poměru, abyste následně měla nárok na podporu v nezaměstnanosti počítanou z předchozího výdělku a nikoliv z "rodičovské" (ve skutečnosti samozřejmě nejde o výpočet z rodičovské, ale o zvláštní procentní sazbu z průměrné mzdy v národním hospodářství) a bylo Vám navýšeno odstupné (jelikož v případě odmítnutí dohody byste byla "zajištěna" až do února náhradou mzdy a pak tři další měsíce odstupným a pro zaměstnavatele stále vyjde levněji zvýšit odstupné, ze kterého se neodvádí pojistné).

Nic Vám samozřejmě nebrání podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru bez uvedení důvodu, bez nároku na odstupné a ke dni skončení rodičovské dovolené (takže nedostanete ani korunu a ještě budete mít nížší podporu), ale nenapadá mě důvod, proč byste něco takového měla podepisovat.

Je samozřejmě na Vás, nakolik jste ochotna zaměstnavateli vyjít vstříc a dohodnout se na nějakém kompromisu, ale rozhodně nevidím důvod se vzdát veškerých nároků.

Samostatnou kapitolou je pak to, nakolik skutečně zaměstnavatel bude vyplácet mzdu, náhradu či odstupné. Tak či onak je výhodnější řešit jakým způsobem tyto prostředky získat (žalobou, v rámci insolvenčního řízení), než se všech nároků vzdát. Kromě toho od nového roku bude fungovat nejen již existující ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/insolvence/ins_prava), ale nově se bude vyplácet podpora nahrazující (částečně) nevyplacené odstupné, takže se již člověk nechytí do letošní "pasti", kdy mu není vyplácená podpora po dobu, která odpovídá odstupnému, které zaměstnavatel odmítá vyplatit.

V případě potřeby svůj dotaz doplńte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.