Společnou cestou -

Dobrý den,

obávám se, že nám kladete otázky, které byste měl klást spíše svému zaměstnavateli, nicméně se pokusíme alespoň osvětlit některé souvislosti.

Pokud mluvíte o období prázdnin coby o době čerpání dovolené (pedagogičtí pracovníci mají nárok na 8 týdnů dovolené za kalendářní rok), tak zde nelze mluvit o mzdě, ale o náhradě mzdy. Zaměstnavatel má v zásadě dvě možnosti.

1) Ukončit pracovní poměr např. 30.6. a nový pracovní poměr uzavřít od 1.9. V takovém případě je zaměstnavatel povinen spočítat Vám nevyčerpanou dovolenou k 30.6. a odpovídající částku náhrady mzdy Vám vyplatit. Měsíce červenec a srpen jste nezaměstnaný (je Vaší věcí, zda si na tuto dobu najdete jinou práci, budete pobírat podporu v nezaměstnanosti, nebo budete žít s proplacené dovolené). Od září jste opět zaměstnán a budete mít nárok čerpat dovolenou v rozsahu odpovídajícím době trvání nového pracovního poměru září až prosinec odpovídá 1/3 dovolené za kalendářní rok.

2) Prodloužit pracovní poměr, který bude trvat po celý pracovní rok - v takovémto případě máte nárok na dovolenou za celý kalendářní rok, přičemž lze z logiky věci předpokládat, že převážnou část z této dovolené budete čerpat v letních měsících (za dobu čerpání dovolené Vám náleží náhrada mzdy).

Co se týče toho, zda-li má jít o pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou, je třeba posoudit, zda-li jde o případ, kdy je pracovní poměr na dobu určitou sjednán z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně tohoto zaměstnance.

Okruh překážek práce na straně zaměstnace vymezuje ustanovení § 191 zákoníku práce:

§ 191

Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů 58), po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu 59), po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo podle § 39 zákona o nemocenském pojištění 60) a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo v § 39 zákona o nemocenském pojištění 60) nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.

Není na základě dotazu možné posoudit, o co přesně jde u "prodloužení mateřské o 1 rok" - pokud by nešlo o překážku, ale např. o poskytnutí neplaceného volna. Bylo by uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou v rozporu se zákoníkem práce a zaměstnanec by měl následně právo poslat před skončením pracovního poměru písemnou výzvu zaměstnavateli, že trvá na pokračování pracovního poměru (mimo zákonné výjimky, lze PP na dobu určitou "řetězit" max. na dobu 2 let). Tato výzva by měla za následek přeměnu pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou. Z praktického hlediska je vhodné tuto případnou výzvu nechat jako poslední řešení a zbytečně jí nenarušovat vztahy dříve, než je to nezbytně nutné - výzva má stejné účinky, ať je doručena den po uzavření smlouvy, nebo den před skončením pracovního poměru.

Za Občanskou poradnu Jižní Město Ondřej Načeradský.