Společnou cestou -

Dobrý den,

zákoník práce v ust. § 66 odst. 1 uvádí, že: zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Nyní si je třeba položit otázku, v jaký časový okamžik zaměstnavatel zruší pracovní poměr. Podíváme-li se do druhého odstavce citovaného ustanovení, tak zde najdeme, že: "písemné oznámení o zrušení pracovního poměru podle odstavce 1 má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit." V ustanovení § 48 zákoníku práce najdeme, že pracovní poměr může být rozvázán (mimo jiné) zrušením ve zkušební době. Bohužel ani jedno z těchto ustanovení nám nedává zcela jednoznačnou odpověď na otázku, zda-li je okamžikem zrušení pracovního poměru okamžik úkonu zaměstnavatele, nebo okamžik skončení pracovního poměru (za předpokladu, že dle úkonu zaměstnavatele má pracovní poměr skončit později než v okamžiku doručení úkonu).

Osobně bych v takovéto situaci vycházel zaprvé z gramatického výkladu. Pakliže je zde hovořeno o tom, že zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr, je z hlediska použitých jazykových prostředků zřejmé, že je hovořeno o jednání zaměstnavatele, čemuž by odpovídalo, že je zde rozhodný okamžik provedení úkonu a nikoliv vypršení v něm stanovené lhůty. Zaměstnavatel svým jednáním nemůže ovlivnit následky již doručeného úkonu, tudíž je nesmyslné, aby šlo o zákaz úkonu, pakliže v době úkonu ještě nejsou známy rozhodné skutečnosti a po doručení úkonu již nedochází k dalšímu jednání zaměstnavatele, na které by se mohl zákaz vztahovat. Pakliže by z hlediska gramatického mělo ustanovení bránit skončení pracovního poměru na základě zrušení pracovního poměru sděleného před počátkem dočasné pracovní neschopnosti, měly by být použity jiné jazykové prostředky.

Tento gramatický výklad lze podpořit výkladem systematickým. Zákoník práce v ustanovení § 53 řeší obdobnou situaci a rozlišuje zde případy, kdy zaměstnavatel nesmí dát vzhledem k tzv. ochranné době (např. pracovní neschopnost) zaměstnanci výpověď (výpověď by byla neplatná) a případy, kdy ochranná doba nastane až po doručení výpovědi (výpověď je platná, toliko dojde k "prodloužení" výpovědní lhůty). Z tohoto můžeme systematicky dovozovat, že v případě, pokud by zákonodárce chtěl řešit případy, kdy dojde ke vzniku zvláštní okolnosti (prvních 14 dnů pracovní neschopnosti) až následně, tak by i v ustanovení § 66 rozlišil situace, kdy je zakázáno zrušit pracovní poměr a situace, kdy okolnosti nastaly po zrušovacím úkonu, ale před samotným skončením pracovního poměru.

Výklad pak můžeme završit metodou teleologickou (výklad na základě zkoumání účelu právní normy). Zde není sporu o tom, že druhá věta ustanovení § 66 odst. 1, jejíž účinnost byla vázána na účinnost nového zákona o nemocenském pojištění, má ten účel, aby se zaměstnavatelé nemohli vyhýbat povinnosti vyplácet prvních 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy tím, že se zaměstnanci ve zkušební době obratem rozváží pracovní poměr. V době, kdy zaměstnavatel ještě neví, že pracovní neschopnost nastane, dost dobře nemůže s takovouto motivací zrušit pracovního poměr.

Dle mého právního názoru bych tudíž zrušení pracovního poměru ve Vašem případě považoval za platné a upozornil Vás na nutnost, abyste si za dobu mezi skončením pracovního poměru a 15. dnem pracovní neschopnosti (kdy začínáte pobírat nemocenskou) uhradil zdravotní pojištění.

Nechci však tvrdit, že můj právní názor je jediný správný. Jde o záležitost výkladu, jelikož výslovnou odpověď na tuto otázku v zákoníku nenajdeme. Nelze tudíž vyloučit, že by si na tuto otázku udělal jiný názor soud prvního stupně, odvolací soud by měl opět jiný právní názor a tak by věc nakonec skončila u Nejvyššího soudu ČR, který by následně sjednotil výkladovou praxi soudů (do doby, než samotný Nejvyšší soud změní názor). Vzhledem k poměrně krátké platnosti dotčené právní úpravy mi není známa žádná publikovaná judikatura k této otázce a tak lze konečný právní názor soudů jen těžko odhadovat. V případě potřeby můžete zkusit kontaktovat odborové právníky, zda-li již nemají s touto otázkou nějaké praktické zkušenosti.

V případě neplatnosti zrušení pracovního poměru by bylo jeho neplatnost třeba ve lhůtě dvou měsíců uplatnit u soudu, jinak bude skončení pracovního poměru považováno za platné bez ohledu na případnou protiprávnost. V ostatních ohledech je možné postupovat jak uvádíte (oznámit zaměstnavateli, že trváte na pokračování pracovního poměru a požadovat uhrazení náhrad za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti) s tím, že logickou odpovědí zaměstnavatele bude opětovné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, kterým se zaměstnavatel pojistí pro případ, že by spor o platnost prvního zrušení pracovního poměru prohrál.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

Za Občanskou poradnu Jižní Město Ondřej Načeradský.