Společnou cestou -

Dobrý den,

vyjdu-li z toho, že jde o práci, kde je práce ve svátek přípustná, stanovuje zaměstnavatel rozvrh směn bez ohledu na svátek s tím, že zaměstnanci za normálních okolností odpracují stanovenou pracovní dobu bez ohledu na to, kolik svátků na daný měsíc připadne (svátky se u nich projeví pouze v tom smyslu, že zaměstnanec má nárok na placené náhradní volno či po dohodě na příplatek ve výši průměrného výdělku). Následně by se mělo stanovit, kdo čerpá dovolenou a tudíž nebude pracovat ve svátek, byť by jinak dle rozvržení směn pracovat měl. V tomto smyslu je tudíž možné, aby zaměstnanec čerpal dovolenou o svátku.

Ostatně v opačném případě by to znamenalo, že by zaměstnanec se směnami plánovanými na svátek (přičemž u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je v zásadě na zaměstnavateli jak směny naplánuje) musel o svátcích pracovat bez možnosti dovolené, zatímco ve všechních dnech by mohl dovolenou čerpat. Z povahy věci by bylo nepochybně absurdní, aby se zaměstnanci znemožňovalo čerpání dovolené o svátku.

Na tomto místě se je třeba vrátit k tomu, co jsem na úvod považoval za dané, tedy ke skutečnosti, že jde o práci, která má být konána ve svátek. Toto relativně podrobně upravuje ustanovení § 91 zákoníku práce a pro nás je na obecné úrovni podstatné, že má jít o svým způsobem výjimečnou záležitost a výkon nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech. Zaměstnavateli u nepravidelné pracovní doby zpravidla nic nebrání v tom, aby stanovil směny takovým způsobem, aby na svátek vycházely směny zaměstnanců pouze v takovém rozsahu, jaký odpovídá pracem, které zaměstnavatel může na svátek nařídit. Zaměstnavatel by neměl nařízením dovolené řešit skutečnost, že v rámci svátečního provozu nemá pro část zaměstnanců práci - v takovém případě by totiž při plánování směn nařídil práci, kterou nesmí nařídit a dovolenou by využíval k tomu, aby situaci "srovnal" v tom smyslu, aby se nevykonala práce, které se na svátek neměla ani plánovat. Čerpání dovolené o svátku by tudíž mělo v praxi přicházet do úvahy v situaci, kdy zaměstnavatel naplánuje směny (tak, aby o svátku nebylo konáno o nic víc, ale ani o nic míň než kolik je ve smyslu zákoníku nutné a přípustné) s tím, že v případě následného přidělení dovolené na stanovenou směnu (zpravidla na žádost zaměstnance), je třeba práci ve svátek pokrýt jiným zaměstnancem (v praxi tak může být pro všechny zúčastněné jednoduší, pakliže se situace po dohodě vyřeší výměnou směn a nikoliv čerpáním dovolené).

Pakliže svátek vychází na obvyklý pracovní den zaměstnance a zaměstnanci není ve smyslu citovaného ustanovení § 91 nařízena práce ve svátek, není možné daný den započítat do dovolené - zjednodušeně řečeno není možné dát dovolenou na den, ve kterém by zaměstnanec stejně nemusel pracovat.

Pokud jde o počet odpracovaných hodin, tak na ně svátek nemusí mít žádný vliv, pakliže vyjde na den, na který zaměstnanci není určena směna. U nerovnoměrného rozvržení není možné vycházet z toho, že by člověk měl pracovat 8 hodin od pondělí do pátku, ale je třeba počítat výsledné průměry. Není-li smlouvě stanoveno jinak, nesmí průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů. Z toho, kolik pracovních hodin vychází na prosinec není samo o sobě možné nic dovodit.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.