Společnou cestou -

Dobrý den, pokud jde na převedení na jinou práci čili změna druhu práce, než je stanovena v pracovní smlouvě, jde o změnu, se kterou musí souhlasit obě strany. Zaměstnavatel má ze zákona stanovenu povinnost převedení na jinou práci v určitých případech, obávám se ale, že se „nevejdete“ ani pod jeden případ ( např. se jedná o situace, kdy zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci; těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka koná do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství; o to požádá těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci; je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci).

Dále v zákoníku práce nalezneme povinnost zaměstnavatele vyhovět žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, pakliže tomu nebrání vážné provozní důvody. Podle našeho názoru může být vhodnou úpravou pracovní doby změna třísměnného provozu na dvousměnný. Problémem zde mohou být právě ony vážné provozní důvody, kterým se zaměstnavatel může dovolávat. Zákoník práce nedefinuje pojem „vážné provozní důvody“. Z judikatury lze dovodit, že je rozhodující zejména vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala změna zásah do provozu zaměstnavatele ve srovnání se stavem, kdy pracuje po stanovenou pracovní dobu. Jen pokud by byl znemožněn narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz, lze dovodit, že tu jsou vážné provozní důvody. Záleží tedy na tom, jaké zaměstnání vykonáváte. Pakliže zde nebudou vážné provozní důvody, ale zaměstnavatel Vaší žádosti nevyhoví, je na Vás, zda se rozhodnete obrátit se na soud, aby rozhodl, že zde nejsou vážné provozní důvody a zaměstnavatel je tedy povinen Vaší žádosti vyhovět. Nebo se rozhodnete pracovní poměr ukončit. Pracovní poměr lze ukončit dohodu nebo výpovědí. Pokud by zaměstnavatel nepřistoupil na dohodu, nezbývá než podat výpověď. V případě výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím dvouměsíční výpovědní lhůty, jež běží od následujícího měsíce po doručení. S pozdravem Květa Kudová Občanská poradna o.s. Společnou cestou