Témata poradny
- Bydlení
- Finanční a rozpočtová problematika
- Insolvenční řízení a oddlužení
- Majetkoprávní vztahy a náhrada škody
- Občanské soudní řízení, vč. exekucí
- Ochrana spotřebitele
- Pojištění důchodové, nemocenské, zdravotní
- Pracovněprávní vztahy
- Právní systém EU
- Rodinné a partnerské vztahy
- Sociální dávky (dávky státní sociální podpory, dávky sociální péče)
- Sociální pomoc (služby sociální pomoci)
- Trestní právo apod.
- Veřejná správa
- Zadlužení
nástup po rodičovské dovolené
Otázka
Dobrý den ,chtěla jsem se poradit,jak mám postupovat při nástupu zpátky do zaměstnání.Můj syn bude mít v červnu tři roky,tím pádem mi končí RD,byla jsem se zeptat jestli me zaměstnavatel vezme zpátky do zamestnání,ale vezme me jen na třísmený provoz.Chtěla jsem se zeptat jestli mi musí zamestnavatel umožnit úpravu pracovní doby na raní ,jsem matka samoživitelka,takže nemám hlídaní.Nebo mi musí dát nějaké odstupné pokud pro me nebude mít místo.Děkuji za odpoved
Odpověď
Dobrý den, pakliže nemáte přímo v pracovní smlouvě uvedeno, v jakém provozu budete pracovat, může Vás zaměstnavatel přiřadit i na třísměnný provoz (zaměstnavatel je povinen přidělovat práci podle pracovní smlouvy co do druhu práce a místa výkonu práce). Zařazení do směn určuje zaměstnavatel. Tento je nicméně povinen přihlížet k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aby vyhověl žádosti zaměstnankyně či zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, pokud mu nebrání vážné provozní důvody (§ 241 zákoníku práce). Vhodnou úpravou může být také jedno nebo dvousměnný provoz místo třísměnného.
Zde je problém tom, že zákoník práce nespecifikuje, co jsou vážné provozní důvody. K dispozici tedy máme jen judikaturu. Pro posouzení vážnosti provozních důvodů dle rozhodnutí Nejvyššího soudu R 75/1967 je tedy rozhodující zejména vyhodnocení, jaký (jak významný) zásah do provozu zaměstnavatele by představovala skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Nemohu posoudit, zda tu jsou či nejsou vážné provozní důvody. Pakliže by Vaší žádosti nevyhověl s odkazem na provozní důvody s čímž Vy nebudete souhlasit, je možné se obrátit na soud. Soud určí, zda v tomto konkrétním případě brání provozní důvody či ne.
Pakliže pro Vás nebude mít práci podle pracovní smlouvy, může se pokusit dohodnout se s Vámi na změně druhu práce či pracovní poměr ukončit.Ukončit pracovní poměr lze dohodou či výpovědí. Odstupné ve výši alespoň trojnásobku průměrného výdělku náleží, pokud pracovní poměr skončí výpovědí z tzv. organizačních důvodů (rušení, přemístění, nadbytečnost) nebo dohodou z týchž důvodů (musí být uveden důvod ukončení). Dále může odstupné náležet pokud bude uzavřena dohoda o ukončení pracovního poměru, která bude nárok na odstupní přiznávat. S pozdravem Květa Kudová, Občanská poradna o.s. Společnou cestou
