Společnou cestou -

Dobrý den,

změna pracovní smlouvy ve smyslu změny místa výkonu práce je přípustná pouze pokud s tím zaměstnanec souhlasí. Nic tudíž zaměstnavateli nebrání v tom, aby s takovýmto návrhem přišel, ale na druhou stranu je zcela na zaměstnanci, zda o návrhu bude vůbec uvažovat. Pakliže zaměstanec nepřistoupí na změnu místa výkonu práce, je zaměstnavatel po skončení rodičovské dovolené (čerpání rodičovské dovolené a čerpání rodičovského příspěvku jsou dvě zcela nezávislé věci) povinnen přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Pakliže toho není schopen, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnankyně není povinna vykonávat jinou práci a má nárok na pobírání náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku.

Organizační změny vedoucí k nadbytečnosti představují důvod, pro který zaměstnavatel může skončit pracovní poměr výpovědí. Takovouto výpověď může zaměstnavatel platně dát až po skončení rodičovské dovolené, přičemž poběží dvouměsíční výpovědní doba (počítá se od začátku následujícího měsíce) a zaměstnanci vznikne nárok na odstupné ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku.

V popsadné situaci je ovšem otázkou, zda-li lze mluvit o nadbytečnosti, která zaměstnavatele opravňuje k výpovědi. Předpokladem pro podání výpovědi je skutečnost, že nadbytečnost nastala v důsledku opatření zaměstnavatele, které směřovalo k provedení změny úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, která zasahuje do organizační struktury zaměstnavatele. Podle popisu situace však může ve Vašem případě jít o situaci, kdy k žádné organizační změně nedošlo (byl a je stále stejný počet stejných míst), ale zaměstnavatel přijetím dalšího zaměstnance způsobil, že má vyšší počet zaměstnanců než míst (navíc mu muselo být zřejmé, že se do této situace dostane, jakmile se vrátíte z rodičovské dovolené).

Pakliže se podíváme do rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2095/2004, tak zjistíme, že se nejvyšší soud přiklonil k závěrům odvolacího soudu, který v obdobném případě došel k závěru, že: "nadbytečnost, která není důsledkem vnitřních organizačních opatření zaměstnavatele, nýbrž důsledkem přijímání nových zaměstnanců, není důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru".

Není-li tedy zaměstnavatel schopen zdůvodnit, k jakým organizačním změnám došlo, byla by výpověď zřejmě neplatná. Zde je třeba upozornit, že neplatnosti výpovědi se je nutné dovolat prostřednictvím žaloby k soudu a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (pokud se tedy situaci nepodaří vyřešit dohodou). V případě nepodání žaloby se výpověď považuje za platnou bez ohledu na to, že byla podána v rozporu se zákonem.

V případě potřeby dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.