Společnou cestou -

Dobrý den,

na prvním místě by se zřejmě bylo vhodné zamyslet nad tím, zda-li jde o prohlubování či zvyšování kvalifikace. Pokud by šlo o prohlubování kvalifikace podle Vámi citovaného ustanovení § 230 zákoníku práce, není vyloučeno uzavření kvalifikační dohody, ale pouze v případě pokud předpokládané náklady dosahují částky alespoň 75 000 Kč.

Pakliže se v daném případě předpokládá částka 60 000 Kč, je kvalifikační dohoda na místě pouze v případě, pokud jde o zvyšování kvalifikace dle ust. § 231 a následujících §§ zákoníku práce.

Ohledně závazku zaměstnance k úhradě nákladů v případě nesetrvání u zaměstnavatele po sjednanou dobu, je třeba vyjít z toho, že zákoník práce hovoří o této povinnosti ohledně nákladů, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace vynaložil. Náklady zvyšování kvalifikace netvoří zpravidla jen náklady školení, ale též mzda zaměstnance, odvody a případné cestovní náhrady - kvalifikační dohoda by měla druhově konkretizovat, jaké náklady by zaměstnanec měl hradit.

Zmiňovaný projekt umožňuje, aby zaměstnavatelé získali příspěvek na úhradu těchto nákladů, ale nemění nic na skutečnosti, že zaměstnavatel má výdaje spojené se zvyšováním kvalifikace zaměstnanců a tudíž nevidím důvod, proč by v rámci kvalifikační dohody nemohl požadovat úhradu od zaměstnance v případě nedodržení závazku setrvat u něj po sjednanou dobu (výdaje jsou, zákoník nezkoumá, jaké prostředky použije zaměstnavatel k úhradě). Něco jiného by bylo, pakliže by zaměstnavatel využil možnosti bezplatného školení a následně se snažil zaměstnanci naúčtovat "hodnotu" školení (k dotčenému výdaji vůbec nedošlo).

Pokud jde o výši úhrady, tak zaměstnavatel zřejmě nerespektuje požadavak zákoníku práce, aby se náhrada poměrně snížila v případě, pokud zaměstnanec nedodrží závazek jen z části (ust. § 235 odst. 2). Zákon zde nepočítá snižování náhrad "skokově" po uplynutí roku, ale vychází z poměru doby setrvání v pracovním poměru a doby, po kterou se zaměstnanec zavázal setrvat. Pro výpočet těchto náhrad se hodnota závazku tudíž běžně přepočítává na kalendářní den, takže se např. při vyúčtování stanoví, že zaměstnanec nesplnil závezek v rozsahu 454 dní ze sjednaných 1 068 dní, což udává poměr, kolik z nákladů bude zaměstnanec povinnen uhradit. Lze si představit, že by dle dohody měl zaměstnanec povinnost uhradit méně, než kolik by činila poměrná část stanovená dle zákoníku práce, ale osobně bych nepřipustil platnost ujednání, ve které se zaměstnanec zavazuje uhradit více, než kolik stanoví zákon. Ve své podstatě jde totiž o dodatečné zajištění závazku setrvat v zaměstnání a zákoník práce připouští jen taxativně stanovené způsoby zajištění.

Ohledně lhůty k úhradě neuvádí zákoník práce nic bližšího, takže lze konstatovat, že je tato otázka ponechána zcela na dohodě stran - je tudíž na Vás a na zaměstnavateli, pod jakou lhůtu splatnosti se budete ochotni podepsat.

Závěrem k tomu, jaká je platnost dohody, kterou jste byl "nucen" podepsat. Pakliže slovíčko "nucen" sám dáváte do uvozovek, je otázkou, nakolik jste si sám vědom, že zřejmě nepůjde o "donucení", které by nějakým způsobem bylo v rozposu s tím, že je podepsání dohody Vaše svobodné rozhodnutí. Pro platnost každé dohody se předpokládá, že je uzavřena svobodně, ale slovíčko "svoboda" musíme vykládat v právním smyslu slova a nikoliv ve smyslu pocitu, že bych si měl mít právo dělat co chci (což mimochodem nemá se svobodou nic společného - jde o příklad, netvrdím, že takto "svobodu" vnímáte). Budete-li k uzavření dohody "donucen" vědomím, že neuzavření dohody a nezvýšení kvalifikace by z Vás v očích zaměstnavatele učinilo neperspektivního zaměstnance, jde stále o svobodné rozhodnutí, kdy si vybíráte, co je pro Vás výhodnější a nikdo se Vaše právo na svobodné rozhodnutí (obsahující přijetí odpovědnosti za důsledky rozhodnutí) nesnaží ovlivnit násilím či jinou "neodolatelnou" hrozbou.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.