Témata poradny
- Bydlení
- Finanční a rozpočtová problematika
- Insolvenční řízení a oddlužení
- Majetkoprávní vztahy a náhrada škody
- Občanské soudní řízení, vč. exekucí
- Ochrana spotřebitele
- Pojištění důchodové, nemocenské, zdravotní
- Pracovněprávní vztahy
- Právní systém EU
- Rodinné a partnerské vztahy
- Sociální dávky (dávky státní sociální podpory, dávky sociální péče)
- Sociální pomoc (služby sociální pomoci)
- Trestní právo apod.
- Veřejná správa
- Zadlužení
pracovní pozice
Otázka
Dobrý den, vážená paní, vážený pane, V roce 2005 jsem nastoupila do firmy, měla jsem smlouvu na dobu neurčitou, po roce jsem odešla na mateřskou dovolenou, místo mě byla najata paní - nejprve měla smlouvu na dobu neurčitou - jako zástup za mě,(i inzerát byl podán, tak, že se jedná o místo na dobu určitou) poté jí po půl roce vedoucí změnil smlouvu na dobu neurčitou, nyní je ona na mateřské dovollené a já se vrátila "jakoby" zpět na své původní místo. Paní se bude chtít vrátit zpět do firmy po dvou letech, tzn. příští rok v zimě. Vzhledem k tomu, že nevím jak náš vedoucí bude situaci řešit, ráda bych předběžně znala možná řešení. Pokud se vedoucí rozhodne pro ni, má ona nárok na toto místo nebo je to protiprávní? Mohu se případně soudně hájit, pokud se vedoucí rozhodne dát místo jí a mě propustit? Děkuji moc a přeji krásný den.
Odpověď
Dobrý den, pakliže máte obě pracovní smlouvu na dobu neurčitou, má vůči Vám oběma zaměstnavatel povinnost přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Ve chvíli, kdy není schopen zajistit danou práci oběma, může se pokusit dohodnout se s některou z Vás na změně pracovní smlouvy (výkon jiné práce) nebo z jednou z Vás pracovní poměr ukončit.
Podle zveřejněných judikátů je výběr nadbytečných pracovníků zcela na zaměstnavateli a soud není oprávněn přezkoumávat jeho rozhodnutí. Případná žaloba na neplatnost výpovědi by tedy měla směřovat spíše na to, zda došlo k takovým organizačním změnám, že jste se v jejich důsledku stala nadbytečnou (případně, že jste se nedopustila porušení povinností, pakliže by šlo o výpověď z tohoto důvodu). O organizačních změnách by Vás měl zaměstnavatel informovat ještě před ukončení pracovního poměru (i když obsahují skutečnosti tvořící obchodní tajemství) a v případě soudního sporu by je musel prokazovat. Z judikatury lze dovodit, že pouhý návrat zaměstnance z dovolené není organizační změnou (obdobnou situace, v jaké se nacházíte je řešena v judikátu sp. značky 21 Cdo 440/2008).
Pokud byste chtěla dosáhnout toho, aby Vás zaměstnavatel dále zaměstnával, je třeba bezodkladně po obdržení výpovědi zaměstnavateli písemně oznámit, že trváte na dalším zaměstnávání (dle § 69 zákoníku práce) a vyzvat jej, aby výpověď odvolal. Pakliže výpověď neodvolá, je třeba podat k soudu žalobu na neplatnost výpovědi do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.
Pakliže byste nezaslala písemné oznámení podle předchozího odstavce, platí, že pracovní poměr skončí dohodou po uplynutí výpovědní lhůty. V takovém případě nemá v dané situaci význam podávat žalobu na neplatnost výpovědi. Ta by byla na místě v případě, že by zaměstnanec nemá zájem na dalším pokračování pracovního poměru, ale chce docílit změny výpovědního důvodu (např. místo výpovědi pro závažné porušení pracovních povinností, ačkoliv žádné povinnosti neporušil). Pokud by soud rozhodl o neplatnosti výpovědi, má se za to, že skončil dohodou uplynutím výpovědní doby. Zaslání výše uvedeného oznámení má ještě jeden důsledek. V případě, že soud rozhodne o neplatnosti výpovědi, bude Vám náležet náhrada mzdy za dobu, kdy Vám zaměstnavatel nepřiděloval práci. S pozdravem Květa Kudová, Občanská poradna o.s. Společnou cestou
