Společnou cestou -

Dobrý den,

zákon o zaměstnansti stanový, za jakých podmínek se v případě předchozího vyčerpání podpůrčí doby nevyžaduje, aby zaměstnanec získal 6 nových měsíců doby důchodového pojištění (např. situace, kdy zaměstnanec ukončí pracovní poměr, protože mu zaměstnavatel nevyplácí mzdu). Bohužel mezi těmito důvody není uvedena situace, kdy zaměstnavatel zemžel a nedošlo k pokračování živnosti ve smyslu ust. § 13 odst. 1 živnostenského zákona.

Na druhou stranu tímto nechci tvrdit, že byste neměla žádné šance. V roce 2000 řešil Ústavní soud ČR ještě podle starší (ale v tomto ohledu prakticky shodné) právní úpravy otázku, zda-li má zaměstnanec nárok na odstupné, pakliže nedošlo k výpovědi, ale pracovní poměr zanikl v důsledku zániku zaměstnavatele (smrt zaměstnavatele fyzické osoby). Jde o rozhodnutí sp. zn. I. ÚS 395/99 ze dne 12.3.2000. Ústavní soud zde došel k závěru, že by bylo protiústavní diskriminovat zaměstnance, kterým skončil pracovní poměr automaticky zánikem (smrtí) zaměstnavatele, vůči zaměstnancům, u kterých byla pro zánik zaměstnavatele dána výpověď. V prvním případě totiž v případě neplánovaného úmrtí nemají zaměstnanci z povahy věci šanci, aby jim byla dána výpověď - sice jde principiálně o stejný důvod zániku pracovního poměru, ale výpověď zde nelze "stihnout" (pokud si tedy zaměstnavatel nevyčte z křišťálové koule, že za dva dny zemře na infarkt a tudíž by měl co nejrychleji zaměstnancům dát výpověď). Oproti tomu zaměstnanci právnických osob "jsou v klidu", jelikož právnickou osobu dost dobře nestihne "náhlá smrt". I v případě nečekaného zrušení právnické osoby následuje proces likvidace v rámci kterého je čas na ukončení pracovních poměrů výpovědí. Jde sice o statší judikát, ale osobně nevidím důvod, proč by ho nebylo možné aplikovat na současnou právní úpravu (i když na 100 % Vám nikdo nemůže slíbit, jak se k "nové" věci ústavní soud postaví a zde nezaujme jiný názor).

Co má toto společného s nárokem na podporu? Zákon o zaměstnanosti v rámci důvodů, u kterých není vyžadováno odpracování 6 "nových" měsíců, odkazuje taktéž na případ, kdy je pracovní poměr se zaměstnancem ukončen výpovědí z důvodu rušení zaměstnavatele nebo jeho části. Pakliže ústavní soud považuje za neústavní diskriminovat zaměstnance, kterým skončil pracovní poměr smrtí zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kterým byl ukončen pracovní poměr výpovědí z důvodu zániku zaměstnavatele, bylo by možné považovat za neústavní rovněž to, že by prvně jmenovaným byla nepřiznána podpora s odůvodněním, že zákon zde výslovně v této souvislosti odkazuje pouze na ustanovení o výpovědi.

Osobně bych tudíž doporučoval na základě výše uvedeného judikátu požadovat vyplacení podpory (pakliže ostatní podmínky splňujete), ale je třeba počítat s tím, že se možná bude nutné odvolávat a případně i soudit.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanksá poradna o.s. Společnou cestou.