Společnou cestou -

Dobrý den, na úvod je třeba říci, že je povinností zaměstnavatele přidělovat Vám práci podle pracovní smlouvy. Vaší povinností je zase sjednanou práci vykonávat. Pakliže pro Vás práci nemá, je na něm, aby věc řešil. Může Vám zkusit nabídnout jinou práci (je na Vás, zda na změnu přistoupíte) či pracovní poměr ukončit. Po dobu trvání pracovního poměru, kdy nepřiděluje práci, náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (lze snížit na 60% na základě souhlasu odborů či úřadu práce).

Ukončení může nastat dohodou nebo výpovědí. Zaměstnavatel má oproti zaměstnanci zákonem stanovené výpovědní důvody (§ 52 zákoníku práce). Musí se tedy „vejít“ do některého z nich. Odstupné musí vyplatit, pokud dá zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů (rušení či přemístění zaměstnavatele či jeho části, nadbytečnost) a ze „zdravotních“ důvodů, jež jsou následkem pracovního úrazu či nemoci z povolání. Nelze také vyloučit okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodu pravomocného odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo pravomocného odsouzení pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců či pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. V tomto případě nemá zaměstnanec nárok na odstupné.

Někteří zaměstnavatelé ve snaze vyhnout se vyplacení odstupného sáhnou k nepravdivým či zveličeným obviněním ohledně neplnění či porušení nějakých pracovních povinností zaměstnancem. Nebo tvrdí, že zaměstnanec nedosahuje uspokojivých pracovních výsledků a v uvedeném časovém období nedošlo z jeho strany k nápravě.

Pakliže k tomuto dojde a zaměstnanec dostane výpověď či okamžité zrušení aniž by existoval uvedený důvod, lze napadnout platnost výpovědi či okamžitého zrušení u soudu. Zde jsou možné dvě varianty podle toho, zda chce zaměstnanec dále vykonávat práci či ne.

Pakliže chce nadále setrvat v zaměstnání, je třeba, aby bezodkladně písemně zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším pokračování pracovního poměru. Dále lze upozornit na neexistenci uvedeného důvodu a možnost obrátit soudního řešení, pakliže nedojde k neodvolání výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru. Pakliže nedojde k odvolání těchto listin, je třeba podat žalobu k soudu na neplatnost a to do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Pokud soud dospěje k závěru, že ukončení pracovního poměru bylo neplatné, náleží zaměstnanci náhrada mzdy za celou dobu, kdy mu nebyla práce přidělována.

V případě, kdy nemá zaměstnance zájem na pokračování pracovního poměru, podává se jen žaloba k soudu na neplatnost. Jde v podstatě o to, aby zaměstnanec dosáhl změny důvodu ukončení pracovního poměru. Porušení povinností se zaznamenává do potvrzení o zaměstnání („zápočtový list“) a má negativní dopad na další zaměstnávání a nárok na podporu v nezaměstnanosti. Pakliže v tomto případě soud rozhodne o neplatnosti, platí, že pracovní poměr skončil dohodou uplynutím výpovědní doby (byla-li dána neplatná výpověď) či byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

Dále by bylo možné uvažovat v případech neplatného ukončení pracovního poměru uvažovat o žalobě na náhradu. Škodu a souvislost vzniku škody s neplatným ukončením pracovního poměru je zaměstnanec povinen prokázat. Škoda může spočívat např. v ušlém zisku (nedošlo k přijetí do nového zaměstnání z důvodu výpovědního důvodu či okamžitého zrušení).

Lze doporučit písemně zaměstnavatele upozornit na blížící se konec rodičovské dovolené a požádat jej o sdělení, kdy přesně se máte dostavit do zaměstnání a případně kam. Pakliže se bude pokoušet „vymyslet“ nějaký výpovědní důvod nebo důvod k okamžitému zrušení, lze jej upozornit na možnost soudního sporu a opětovně mu nabídnout dohodu, která jistě bude pro obě strany výhodnější než případný poměrně nákladný soudní spor (předpokládám, že zde skutečně nebude důvod pro ukončení pracovního poměru pro nějaké porušení povinností apod.). Pakliže Vám zaměstnavatel nebude přidělovat práci a třeba Vás pošle z práce domů, lze doporučit okamžitě reagovat dopisem (např. ve stylu Dne .. jsem se dostavila do zaměstnání, byla jsem poslána domů s tím, že pro mě není práce. Prosím o přidělování práce podle pracovní smlouvy. Nebude-li mi přidělována očekávám vyplácení náhrady mzdy po dobu překážek v práci na straně zaměstnavatel.). Tímto se vyhnete možnosti ukončení pracovního poměru z důvodu neomluvené absence. Samozřejmě je na Vás, zda byste do případného soudního sporu šla či nikoliv.

Na závěr si dovolím upozornit na problematiku výše podpory v nezaměstnanosti po skončení rodičovské dovolené. Pakliže byste pracovní poměr ukončili dohodu tak, že již neodpracujete ani jediný den, stanoví se podpora v nezaměstnanosti z průměrného výdělku v národním hospodářství, což součástky do 3 500 Kč. V případě, že ještě nastoupíte do zaměstnání byť na pár dní, měla by být podpora počítána z průměrného výdělku v ukončeném zaměstnání. S pozdravem Květa Kudová, Občanská poradna o.s. Společnou cestou