Společnou cestou -

Dobrý den,

nejsem si zcela jist co myslíte tím, že Vám chce zaměstnavatel dát výpověď se zpětným datem. Výpověď je účinná k okamžiku doručení - samozřejmě nemohu vyloučit, že zaměstnavateli podepíšete, že jste výpověď obdržela dříve než Vám ji skutečně dal, ale to by samozřejmě byla Vaše volba. Pokud vyjdu z toho, že nemáte důvod zaměstnavateli takto "nahrát", bude se výpověď posuzovat podle stavu v době jejího doručení.

V době čerpání rodičovské dovolené, není výpověď vyloučena, ale platně Vám ji zaměstnavatel může dát pouze z omezeného počtu důvodů. Nepředpokládám, že by v době rodičovské dovolené došlo k okolnostem, pro které by bylo možné okamžité zrušení pracovního poměru, takže nám v zásadě zbývá možnost výpovědi z důvodu rušení či stěhování zaměstnavatele nebo jeho části. Neuškodí zmínit, že i neplatná výpověď musí být řádně (žalobou u soudu) a včas (dvouměsíční lhůta) napadena u soudu, jinak se považuje za platnou bez ohledu na její protiprávnost.

Ohledně situace po třetích narozeninách druhého dítěte: je třeba důsledně rozlišovat mezi rodičovskou dovolenou (RD) a rodičovským příspěvkem (RP). Rodičovská dovolená je neplacenou dovolenou, kterou je zaměstnavatel povinen přidělit zaměstnanci, který o ni požádá a to v rozsahu maximálně do tří let věku dítěte (respektive do tří let věku nejmladšího dítěte). Rodičovský příspěvek je sociální dávkou, která se vyplácí rodiči za zajištění osobní, řádné a celodenní péče o dítě. Tato dávka je nezávislá na tom, zda-li rodič čerpá rodičovskou dovolenou, chodí do zaměstnání, pobírá podporu v nezaměstnanosti atd. Podstatné je zajištěné péče o dítě. Důležité je upozornit na to, že osobní péče neznamená, že by o dítě směla pečovat pouze ta osoba, která pobírá příspěvek. Slovíčko osobní je zde použito spíše jako protiklad "kolektivní péče" - jde o to, že u rodičovského příspěvku je doba pobytu dítěte v mateřské škole či obdobném "kolektivním" zařízení striktně omezena. Naopak "osobně" může o dítě pečovat i jiná osoba než rodič pobírající dávku - je naprosto normální, že rodič chodí do zaměstnání a v době jeho nepřítomnosti zajišťuje osobní péči babička, sousedka, profesionální chůva.. (zákon připouští jakoukoliv zletilou osobu).

O co jde - rodičovská dovolená Vám skončí s třetími narozeninami dítěte. S tím nelze nic dělat. Můžete se zkusit dohodnout na poskytnutí neplaceného volna (to byste měla mít potvrzené písemně) či pracovní poměr včas ukončit a zústat doma s dítětem, ale toto je nezávislé na čerpání rodičovského příspěvku. Pokud budete schopna zajistit pro dítě řádnou péči, nic Vám nebrání abyste se po skončení rodičovské dovolené vrátila do zaměstnání, ale pokračovala v čerpání rodičovského příspěvku.

Z hlediska pracovního zařazení je zaměstnavatel vázán smlouvou. Nemusí jít o přesně stejné místo, ale musí jít o místo odpovídající smlouvě. Máte-li v ní uvedeno "servírka" nemůže Vám bez Vašeho souhlasu přidělovat práci, která se pod tento pojem nevejde.

Ohledně úpravy pracovní doby platí, že máte právo požádat o úpravu pracovní doby, ale zaměstnavatel má právo žádost odmítnou, pokud mu v tom brání závažné provozní důvody. Konkrétně stanovit, co jsou či nejsou vážné provozní důvody je obtížné, jelikož zákon tento pojem nijak blíže neupřesňuje. Nelze tudíž vylučit, že v závislosti na okolnostech bude až na soudu, aby posoudil, zda důvody odmítnutí je možné považovat za závažné provozní důvody. Soudní judikatura zde není příliš pestrá, protože se z pochopitelných důvodů příliš mnoho zaměstnanců se svým zaměstnavatelem soudit nechce.

Nárok na odstupné Vám vznikne či nevznikne v závislosti na tom, jakým způsobem dojde ke skončení pracovního poměru. Pokud bychom se bavili o skončení pracovního poměru z výše uvedených důvodů (stěhování, rušení), nárok na odstupné byste měla. Stejně tak by tomu bylo v případě, kdybyste se rozhodla skončit pracovní poměru z těchto důvodů dohodou (zde je třeba, aby byl v dohodě zmíněn takovýto důvod, nebo výslovně zmíněn nárok na odstupné v určité výši).

Když už zde mluvíme o dohodě - skončení pracovního poměru dohodou a výpovědí se nesmí směšovat. Zatímco u výpovědi dává zákoník řadu pravidel chránících zaměstnance, u dohody se vychází z toho, že je zcela na úvaze zaměstnance zda na dohodu přistoupí. Pokud ano, tak zpravidla není cesta zpět a platí to, co bylo v dohodě - není problém skončit pracovní poměr bez výpovědní doby, bez nároku na odstupné a v době, kdy by výpověď byla neplatná. Při podpisu je vhodné uvážit i to, zda-li si člověk "nešikovným" datem skončení pracovního poměru zbytečně nesníží rozsah přiznané podpory v nezaměstnanosti..

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.