Společnou cestou -

Dobrý den,

výpověď není zcela vyloučena ani v době rodičovské dovolené, ale zaměstnavatel nemá v tuto dobu příliš mnoho možností, o co výpověď "opřít". Není pravděpodobné, že by v době rodičovské dovolené došlo k okolnostem odůvodňujícím okamžité zrušení pracovního poměru, takže v praxi zde dochází k výpovědi v případě stěhování zaměstnavatele, nebo jeho dotčené části mimo sjednané místo výkonu práce (stěhování v rámci místa nehraje roli), nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho dotčené části. Neuškodí zdůraznit, že toto znamená, že nelze dát výpověď pro ostatní organizační změny (nadbytečnost). Zaměstanvateli samozřejmě nelze zabránit, aby k organizačním změnám přistoupil, ale tuto výpověď Vám případně může dát až poté, kdy skončí čerpání rodičovské dovolené a musí respektovat výpovědní lhůtu (dva měsíce počítané od začátku měsíce následujícího po měsíci, ve kterém došlo k doručení výpovědi), po kterou buď musí přidělovat sjednanou práci, nebo poskytovat náhradu mzdy.

Tím se dostáváme k tomu, jakou práci je Vám zaměstnavatel povinnen přidělovat po skončení rodičovské dovolené (z pohledu zákona není podstatné, zda jde o skončení první rodičovské dovolené, nebo bylo postupně čerpána rodičovská dovolená na několik dětí). Zaměstnavatel Vám nemusí držet stejnou "židli". Takovouto povinnost má zaměstnavatel pouze v případě, pokud se mu zaměstnankyně vrátí do práce hned po skončení mateřské dovolené a i zde zákon připouští, že to již objektivně nemusí být možné. V opačném případě má povinnost zajistit práci odpovídající smlouvě, ale nic víc či míň. V tomto ohledu proto velmi záleží na tom, jak konkrétně či obecně je v pracovní smlouvě vymezen druh práce a místo jejího výkonu. Pokud je jako místo práce sjednána např. "Praha", nelze vyloučit, že zaměstnavatel bude přidělovat sjednanou práci v jiné provozovně třeba na druhé straně města a nemusí ho zajímat, že dojížděním najednou strávíte o hodinu víc. Na druhou stranu nemá nárok požadovat, abyste šla pracovat do Benešova.

Na závěr je vhodné upozornit na dvě věci. Neplatnost případné výpovědi je nutné napadnout u soudu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit a dále je nutné zaměstnavateli neprodleně sdělit, zda trváte na dalším přidělování práce (pokud toto zaměstnavateli nesdělíte, lze se následně soudit pouze o změnu důvodu skončení pracovního poměru z výpovědi na dohodu).

Zadruhé je třeba upozornit na to, že výše uvedená omezení platí pro případ výpovědi. Nic zaměstnavateli nebrání v tom, aby Vám navrhl ukončení pracovního poměru dohodou, přičemž v takovémto případě je pouze na dohodě, kdy a za jakých podmínek pracovní poměr skončí. Zaměstnanec nemusí na dohodu přistoupit, ale pokud ji podepíše, odpovídá za to, co podepsal - pokud se svým podpisem zřekl nároku na výpovědní dobu a odstupné, je to jeho věc a těžko lze pak důsledky podpisu zvrátit (musela by být dokazatelná nepříčetnost, neodolatelné donucení - "pistole u hlavy" atd.).

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.