Společnou cestou -

Dobrý den,

nejsem si zcela jist, co přesně myslíte tím, zda ze zákoníku "zcela vymizela ochrana zaměstnankyně trvale pečující o dítě do tří let věku". Pracovní právo v průběhu času znalo či zná různé režimy ochrany. Mohu-li si dovolit předpokládat, že Vám jde o ustanovení starého zákoníku práce (č. 65/1965 Sb.), podle kterého bylo možné ukončit pracovní poměr se zaměstnankyní trvale pečují o dítě do tří let jen zcela výjimečně (ust. § 155), tak nic takového v současné právní úpravě nenajdeme. Zrovna tak současná právní úprava nijak nepřevzala ustanovení, podle kterého byl zaměstnavatel povinen v některých případech zajistit zaměstnancům nové vhodné zaměstnání (např. osamělá zaměstnankyně pečující o dítě do 15 let).

Zláštní režim ochrany před skončením pracovního poměru zůstává ve formě tzv. ochranných dob, během kterých může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jen v omezeném počtu případů - zde se však ochrana přiznává v návaznosti na čerpání mateřské či rodičovské dovolené a nikoliv podle věku dítěte (viz ustanovení § 53 odst. 1 písm. d) současného zákoníku práce).

Zaměstnavatel je Vám dle zákoníku práce povinnen přidělovat po návratu z rodičovské dovolené práci odpovídající pracovní smlouvě - nemusí Vám tedy držet stejnou "židli", ale přidělená práce musí odpovídat tomu, jak konkrétně nebo obecně je práce vymezena pracovní smlouvou. Pokud zaměstnavatel takovouto práci nemá, jde o překázku v práci na jeho straně, takže je Vám povinnen až do přidělení práce, převedení na jinou práci či rozvázání pracovního poměru vyplácet náhradu mzdy.

Zaměstnavatel samozřejmě nebývá "moc natčený" pokud by měl zaměstnanci platit za to, že nic nedělá a tudíž lze očekávat, že by v takovémto případě usiloval o nějaké řešení situace:

a) rozvázání pracovního poměru dohodou - u této varianty je možné prakticky cokoliv, na čem se dokážete dohodnout, můžete odejít ze dne na den bez jediné koruny, či Vám zaměstnavatel může dát "zlatý padák" v řádu miliónů korun. Pamatovat si je třeba to, že dohodu nikdy nemusíte podepsat a je vždy na Vás, abyste náležitě uvážila, jakou dohodu je pro Vás výhodné uzavřít. Jakmile jednou podepíše, neexistuje již zpravidla cesta zpět.

b) převedení na jinou práci či pracoviště - jde-li o převedení mimo to co bylo dohodnuto v pracovní smlouvě, musí mít zaměstnavatel opět Váš souhlas (nepočítám výjimečné situace typu živelné pohromy) a je pouze na Vás, zda-li přistoupíte na takovéto změny, nebo budete trvat na stávající smlouvě s tím, že zaměstnavatel následně zřejmě přistoupí k jiné variantě řešení.

c) výpověď pro nadbytečnost (ust. § 52 písm. c) zákoníku práce) - velmi četná záležitost, kdy Vám zaměstnavatel po návratu bude tvrdit, že Vaše pracovní místo již neexistuje a tudíž s Vámi ukončí pracovní poměr výpovědí (výpovědní lhůta je dva měsíce počítáno od začátku měsíce následujícího po měsíci, ve kterém jste výpověď obdržela a vzniká nárok na odstupné ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku). Nadbytečnost neznamená, že by mohlo jít o jakoukoliv situaci, kdy pro Vás zaměstnavatele již nemá práci. Důvodem k výpovědi je pouze taková nadbytečnost, která je důsledkem organizačních změn.

Neuškodí zde odcitovat přímo Nejvyšší soud ČR, který k tomu uvedl:

"K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat."

Jde o rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp.zn. 21 Cdo 2549/2007, ze dne 19.9.2008. Sice vychází ze starší právní úpravy (proto se odkauje na ustanovení § 46), ale tyto závěry jsou použitelné i pro současnou právní úpravu.

V praxi je samozřejmě do značné míry na zaměstnavateli, zda a jak dobře dokáže doložit organizační změnu ke které došlo. Pokud by však struktura zústala beze změny, těžko může zaměstnavatel uspět s argumentem, že jde o nadbytečnost, jelikož vlastní neopatrností (neohlídal si pracovní smlouvy na dobu určitou a neurčitou) se dostal do situace, kdy má vyšší počet "aktivních" zaměstnanců než pracovních míst.

Jak komunikovat se zaměstnavatelem? V současnosti se bavíme o poměrně vzdálené budoucnosti, takže nelze dost dobře odhadnout, jak se zaměstnavatel nakonec zachová. Je samozřejmě vhodné zaměstnavateli sdělit, že se skutečně hodláte k danému dni do zaměstnání vrátit a případně neuškodí ani zkusit si udržovat kontatakty s pracovištěm (záleží samozřejmě na oboru a poměrech, ale ve výsledku může být velký rozdíl v přístupu k tomu, kdo "zmizel" a k tomu, kdo je stále vnímán jako člen týmu).

Až se přiblíží okamžik návratu, je dobré dotázat se zaměstnavatele (lze-li očekávat potíže tak radějí písemně - doporučeně nebo proti podpisu), kdy a kam máte nastoupit po skončení pracovního poměru. Následně uvidíte, jaká je situace a k jaké variantě chce zaměstnavatel směřovat.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.