Společnou cestou -

Dobrý den,

zatímco zaměstnanec může pracovní poměr ukončit výpovědí bez udání důvodu, zaměstnavatel smí se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí pouze z důvodů stanovených zákoníkem práce. Konkrétně jde o ustanovení § 52:

"Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi."

V písmenu g) se hovoří o okamžitém zrušení pracovního poměru. Jde o to, že v případě výpovědi skončí pracovní poměr už uplynutím výpovědní doby, která je dle zákoníku práce dvouměsíční a počítaná od měsíce následujícího po měsíci, ve kterém je výpověď doručena. Stručně řečeno - pokud člověk dostane výpověď v říjnu, bude výpovědní lhůta listopad, prosinec (pracovní poměr skončí k 31.12.). Oproti tomu okamžité zrušení pracovního poměru je účinné okamžikem doručení (okamžitě). I tímto způsobem je možné rozvázat pracovní poměr pouze ze zákoníkem stanovených důvodů. Zde jde o ustanovení § 55:

"(1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,

a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

(2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou."

Bohužel těžko mohu odhadnout, zda u zaměstnavatele bude dán některý z uvedených důvodů výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru. Výpověď nemůže být bezdůvodná a v případě soudního sporu by měl být zaměstnavatel schopen doložit, že skutečně existoval důvod výpovědi (např. že opravdu došlo k organizační změně, pro kterou se zrušilo Vaše místo). I tak nicméně může záležet na šikovnosti zaměstnavatele.

Je vhodné upozornit na dvě věci:

1) zaměstnavatelé se často snaží řešit situaci prostřednictvím rozvázání pracovního poměru dohodou. Dohodu zaměstnanec NIKDY nemusí podepsat, ale pokud ji podepíše, musí počítat s tím, že bude platit to co je stanoveno v dohodě (byť by se jedním podpisem připravil o výpovědní dobu i odstupné - u výpovědních důvodů písm. a) až c) náleží odstupné ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku, u písm. d) dokonce dvanáctinásobku).

2) případnou neplatnost rozvázání pracovního poměru je nutné napadnout soudně ve lhůtě dvou měsíců od údajného skončení pracovního poměru, dále by zaměstnanec měl neprodleně písemně informovat zaměstnavatele, zda trvá na dalším přidělování práce (pokud toto neoznámí, má úspěch žaloby jen omezené účinky - pracovní poměr se má za skončený dohodou),

Je na místě dodat, že z hlediska možnosti rozvázání pracovního poměru nejsou rozdíly mezi pracovním poměrem na dobu určitou a pracovním poměrem na dobu neurčitou - toliko u pracovního poměru na dobu určitou zaměstnavatele zpravidla zvažuje, zda není pro něj jednodušší nechat pracovní poměr doběhnout (takovéto úvahy však mají zpravidla smysl před koncem sjednané doby, nikoliv dva roky dopředu).

V dotazu neuvádíte, že byste byl ve zkušební době, ale vzhledem k uváděným datům bych se osobně obával, že tomu tak je (respektive bylo - na dotazy bohužel vzhledem k pracovnímu vytížení poradny odpovídáme ve lhůtě 14 dnů). Odhaduji-li správně, že pracovní poměr byl uzavřen na dva roky, takže k 29.9.2010 ještě neskončila zkušební doba, je důležité upozornit na skutečnost, že v případě pracovní neschopnosti dochází k proudloužení zkušební doby, takže zaměstnavatel s Vámi může rozvázat pracovní poměr ještě po návratu z pracovní neschopnosti, kdy bude "dobíhat" část zkušební doby, kterou jste si vzhledem k pracovní neschopnosti neodpracovala v původním termínu (ust. § 35 odst. 2 zákoníku práce).

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.