Společnou cestou -

Dobrý den,

nejprve k možnosti dávat Vám "základní plat". Mzda za sjednanou práci může být upravena přímo ve smlouvě či dodatku k pracovní smlouvě, nebo může být ponechána na mzdovém výměru či interním mzdovém předpisu, přičemž u těchto posledních dvou případů nic nebrání zaměstnavateli jednostraně změnit mzdu (vázán je pouze minimální mzdou a tzv. minimální zaručenou mzdou a tím, že nelze mzdu měnit zpětně - po odvedení práce za kterou náleží). Jde-li o situaci, kdy je mzda stanovena ve smlouvě, může mít zaměstnavatel stále poměrně velký prostor k uvážení. Jde o to, jakým způsobem je mzda sjednána. Jde-li o jednu fixní částku na časové období (měsíc, den, hodinu..) zaměstnavatel toho moc nezmůže, ale časté je rozdělení mzdy na několik složek, z nichž každá se přiznává na základě různých skutečností - "základní mzda" se např. dává za časovou jednotku práce bez ohledu na další skutečnosti (tato složka mzdy je v praxi poměrně konstantní, i když se může různě pojmenovat), ale další složky mzdy mohou mít různé režimy a bohužel zde nelze vysledovat ani žádné konstantní používání pojmů - např. "odměny" mohou být v jedné pracovní smlouvě zcela ponechány na úvaze zaměstnavatele (který je přizná nebo nepřizná zpětně), jinde mohou být sjednány jako % z obratu, jinde jako rozmezí, u kterého zaměstnavatel musí vyplatit alespoň určitou stanovenou částku, odměny které se závazně vyhlašují na příští čtvrtletí podle výsledků předchozího čtvrtletí atd. Snížil-li Vám zaměstnavatel mzdu, je třeba v první řadě ujasnit, podle čeho se Vám mzda a její jednotlivé složky určují.

Zvláštní upozornění si zaslouží zásada, že za stejnou práci či práci stejné hodnoty náleží zaměstnanci stejná mzda. Zaměstnavatel nesmí bez řádného (doložitelného a právně uznatelného) důvodu platit zaměstnancům různou mzdu. Pokud byste tudíž věděla, že konáte stejnou (nebo srovnatelnou) práci jako jiný zaměstnanec, kterému zaměstnavatel mzdu nesnížil, můžete s odkazem na toto pravidlo požadovat, aby zaměstnavatel zdůvodnil rozdílnou úroveň odměňování (důkazní břemeno je na zaměstnavateli).

Nyní k pracovním cestám.

Pracovní cesty jsou upraveny v zákoníku práce (ust. § 42). Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, přičem zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby jen na základě dohody s ním. Omezení na dobu "nezbytné potřeby" je tudíž výslovně stanoveno v zákoníku práce a nejde o "výmysl" pracovní smlouvy (toto omezení by platilo i kdyby k tomuto nebylo ve smlouvě nic uvedeno). V zákoně ani judikatuře nejvyššího soudu nenajdeme konkrétnější vymezení "doby nezbytné potřeby" a v zásadě se ponechává na příslušném soudci, aby podle konkrétní situace posoudil, zda-li zaměstnavatel dokáže adekvátně odůvodnit, že zde existovala potřeba vyslání zaměstnance na pracovní cestu a že tato potřeba trvala po celou dobu, po kterou po zaměstnanci požadoval výkon práce na pracovní cestě.

Při používání ustanovení o pracovní cestě si je třeba uvědomit, že možnost vyslat zaměstnance na pracovní cestu je svoji povahou výjimečná záležitost, takže by jí zaměstnavatel neměl "maskovat" jiné skutečnosti (např. přes soudy neprošla snaha zaměstnavatele využívat pracovní cesty k tomu, aby nemusel dát zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů, jelikož již neměl možnost přidělovat mu práci ve sjednaném místě výkonu práce).

Péče o dítě ve věku 11 let není důvodem k jinému režimu vysílání na pracovní cesty, pakliže nejste považována za tzv. osamělou zaměstnankyni. Zvláštní režim pracovních cest se používá u zaměstnanců a zaměstnankyň pečujících o dítě do 8 let (respektive o dítě do 15 let, jde-li o osamělého zaměstnance či zaměstnankyni) a to v tom smyslu, že zde nestačí obecný souhlas s vysláním na pracovní cestu (jako je ten co máte v pracovní smlouvě), ale zaměstnavatel si musí vyžádat souhlas s každou jednotlivou pracovní cestou, která je mimo obvod obce pracoviště či bydliště dotčeného zaměstnance či zaměstnankyně.

Nyní trochu konkrétně - chce-li Vás zaměstnavatel vyslat na pracovní cestu, můžete ho písemně požádat o to, aby Vám písemně sdělil pokyny k pracovní cestě, důvody pracovní cesty a délku jejího trvání. Pokud zaměstnavatel nebude reagovat, či nedokáže cestu náležitě zdůvodnit, je vhodné uposlechnout pokyn, jelikož v opačném případě riskujete výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení pracovních povinností. To by sice bylo možné soudně napadnout, ale soudit se v pozici, kdy "podle papírů" máte skončení pracovního poměru z důvodů, pro které Vám ani nedají podporu v nezaměstnanosti (zvlášť závažné porušení pracovních povinností - neomluvené absence), může být dosti riskantní, nepříjemné a stresující. Zároveň však neprodleně zaměstnavateli zašlete dopis, ve kterém sdělíte, že jste uposlechla pokyn, ale nikoliv z toho důvodu, že byste přistoupila na oprávněnost této pracovní cesty, ale pouze z toho, důvodu, že jste nechtěla riskovat spory o zrušení pracovního poměru pro neuposlechnutí pokynu zaměstnavatele. Dále můžete shrnout, že vzhledem k okolnostem (netuším jaké budou okolnosti - třeba bude situace svědčit zaměstnavateli a nikoliv Vám), nejde o pracovní cestu (svoji povahou mimořádná, dočasná a účelově vymezená záležitost), ale o přeložení na jiné místo výkonu práce, k čemuž neměl zaměstnavatel zákonný důvod či Váš souhlas a proto požadujete, aby Vám neprodleně byla přidělována práce v souladu s platnou pracovní smlouvou (v sjednaném místě výkonu práce).

Samozřejmě se můžete rozhodnout pro riskantní hru a odmítnout vykonávat práci v jiné provozovně s tím, že nenastaly okolnosti pro které byste byla povinna konat práci na jiném místě než na místě sjednaném v pracovní smlouvě. To je však poměrně riskantní postup, takže bych ho osobně příliš nedoporučoval, respektive ho doporučoval pouze pokud jsou pro Vás rizika přijatelná (do doby rozhodnutí o žalobě se k Vám mohou všichni chovat tak, že s Vámi zaměstnavatel oprávněně rozvázal pracovní poměr pro neomluvené absence - to Vás poškozuje nejen na úřadě práce, ale i u potenciálních nových zaměstnavatelů - pokud spor prohrajete nejen se nedočkáte náhrady za toto mezidobí, ale navíc i zaplatíte prohraný spor). Obecně proto může být bezpečnější vést při z "bezpečí" výkonu práce v požadované pobočce, jelikož v případě prohry sice stále platíte spor, ale nelze dovozovat, že byste se dopustila porušení pracovních povinností (ty jste plnila, i když jste se "chybně" domnívala, že je plnit nemusíte, jelikož je zaměstnavatel není oprávněn uložit).

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.