Společnou cestou -

Dobrý den,

na prvním místě bych měl zřejmě zmínit, že zaměstnavatel musí vyhovět Vaší žádosti o úpravu pracovní doby, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody.

Slovy Nejvyššího soudu ČR (rozhodnutí ze dne 17.12.2003, sp. zn. 21 CDO 1561/2003 je podle starší právní úpravy, ale v současnosti stále plně použitelné): "pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele."

Nemá-li zaměstnavatel vážnější důvody než to, že takto je ochoten vyjít vstříc jen "služebně starším" zaměstnancům, máte možnost trvat na úpravě pracovní doby a v případě potřeby řešit situaci přes inspektorát práce a soud. Je samozřejmě na Vás, zda se chcete do takovéhoto sporu se zaměstnavatelem pouštět, či tento argument zkusíte použít k vyjednávání o výhodnějších podmínkách rozvázání pracovního poměru.

Nebudete-li se chtít pouštět do sporu a nebudete schopna vyhovět pracovním požadavkům zaměstnavatele, musíme řešit rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel Vám nemá důvod dávat výpověď, jelikož je z jeho pohledu "Váš problém", že se Vám "nehodí" chodit do práce tak, jak Vám určil (což může, pokud si pracovní dobu nedáte přímo do pracovní smlouvy). Je tudíž na Vás, abyste iniciovala skončení pracovního poměru. V současnosti již nestihnete pracovní poměr rozvázat výpovědí (výpověď doručená v listopadu 2010 by vedla ke skončení pracovního poměru až k 31.1.2011), takže Vám v zásadě nezbývá, než zaměstnavateli navrhnout rozvázání pracovního poměru dohodou (popřípadě si musíte zajistit vyzvedávání dětí do konce ledna).

Rozvázání pracovního poměru dohodou či výpovědí danou zaměstnancem neznamená, že byste kvůli tomu neměla nárok na podporu. Novinkou od nového roku však pravděpodobně bude (vstoupí-li k 1.1.2011 v účinnost vládní "úsporný baliček") to, že uchazeč o zaměstnání dostává nižší podporu (po celou dobu pouze 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku), pakliže před zařazením do evidence ukončil poslední záměstnání (ať již výpovědí nebo dohodou) bez "vážného důvodu". V současnosti můžeme jen hádat, jaká bude v tomto ohledu výkladová praxe, neboli co budou úřady práce uznávat za "vážné důvody". Osobně bych v případné dohodě či výpovědi doporučoval uvést "vážný důvod": pracovní poměr je rozvazován, jelikož zaměstnavatel nemůže ze závažných provozních důvodů vyhovět žádosti zaměstnankyně o úpravu pracovní doby, která by ji umožnila skloubení výkonu sjednané práce a péče o dítě. Domníváme se, že by tento důvod měl úřad práce uznat jako vážný a neměl by Vám snižovat podporu, ale s jistotou to v současnosti nemůžeme odhadnout.

Řešení snižování podpory by nemělo smysl, pokud byste stejně dostala pouze minimální podporu (podporu z národního průměru). V první řadě je třeba řešit otázku, jak dostat podporu v nezaměstnanosti z Vašeho průměrného výdělku (respektive z Vámi zmiňovaného pravděpodobného výdělku, pokud nebudete mít dostatečnou odpracovanou dobu v předchozím čtvrtletí). Mohu-li předpokládat, že jste v době posledních třech let nepracovala, nemáte dobu důchodového pojištění (máte pouze náhradní dobu) a tudíž Vám lze počítat podporu z průměrného výdělku pouze za předpokladu, že nebude důvod považovat za poslední "zaměstnání" náhradní dobu. Lidově řečeno - nesmíte jít na úřad práce přímo z rodičovské dovolené, ale je se třeba před skončením pracovního poměru ještě vrátit do práce a získat nějakou "pravou" dobu důchodového pojištění.

Podle našeho právního názoru zákon jednoznačně neklade žádné zvláštní požadavky co do doby, kterou musíte v mezidobí odpracovat, takže by měla stačit třaba i jen jedna odpracovaná (zdaněná a na důchodové pojištění započítaná) směna. Na druhou stranu výkladová praxe úřadů práce není jednotná, takže známe případy, kde jeden úřad práce bez problémů přizná "normální" podporu v nezaměstnanosti díky jedinému odpracovanému dni, zatímco úřad práce v sousedním městě přizná ve stejné situaci pouze minimální podporu s tím, že by matka měla v mezidobí odpracovat 12 měsíců (což je dle mého názoru zcela absurdní výklad zákona a doposud mi nikdo nedokázal vysvětlit, jak se k tomuto závěru dostávají...). Osobně proto doporučuji zajít na místní úřad práce a informovat se na jejich praxi. Budou-li např. tvrdit, že musí odpracovat alespoň jeden týden, může být jednodušší ho odpracovat, než se s nimi hádat, že Vám stačí odpracovat jeden den. Pokud přijdou s názorem, že musíte odpracovat po skončení rodičovské dovolené celých 12 měsíců (bez ohledu na to, že máte z rodičovské dovolené 12 měsíců náhradní doby zaměstnání), budete mít alespoň čas připravit se na to, že se proti jejich rozhodnutí budete muset odvolat (nebudete-li se chtít smířit s minimální podporou).

V případě potřeby svůj dotaz doplńte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.