Společnou cestou -

Dobrý den,

v první fázi je vhodné oddělit otázku dřívějšího a "řádného" návratu z rodičovské dovolené. Pokud jste požádala o rodičovskou dovolenou do 21.6.2011 (neuvedete-li nic jiného, předpokládá se, že žádáte o rodičovskou dovolenou do tří let věku dítěte), nemá zaměstnavatel povinnost Vás přijmout do zaměstnání v dřívějším termínu. Nic mu v tom sice právně nebrání, ale je čistě na jeho rozhodnutí, zda Vám to umožní.

Po řádném ukončení rodičovské dovolené je situace jiná. Zaměstnavatel má povinost přidělovat Vám práci podle sjednané smlouvy. Nemusí jít o stejné pracovní místo, ale práce musí odpovídat tomu, co bylo, ať již více či méně konkrétně, sjednáno v pracovní smlouvě.

Je-li např. v pracovní smlouvě "účetní" a před nástupem na MD jste byla na pozici hlavní účetní, nic zaměstnavateli nebrání, aby Vás následně zařadil jako řadovou účetní (smluvně není stanoveno, že musí jít o práci hlavní účetní), ale nemůže po Vás chtít, abyste u něj pracovala jako uklízečka.

Nebude-li Vám zaměstnavatel schopen přidělovat práci podle pracovní smlouvy, půjde o tzv. překážku v práci na straně zaměstnavatele a bude Vám muset vyplácet náhradu mzdy.

Přijde-li s nabídkou možnosti konat práci, která neodpovídá Vaší pracovní smlouvě, je pouze na Vás, zda nabídku přijmete, či nikoliv (a to ať již dočasně či trvale).

Nejsem si bohužel jist, co si mám přesně představit pod otázkou, zda-li máte přijmout výpověď s odstupným. Výpověď je jednostranný úkon, což znamená, že zaměstnanci se pouze doručuje a není nutné, aby ji přijal (není podstatné, že s výpovědí nesouhlasí a ani to, že řádně doručenou výpověď odmítl převzít). Bude-li Vám doručena výpověď, můžete se s ní buď smířit nebo napadnout její platnost.

V současnosti jste na rodičovské dovolené, takže zaměstnavatel má velmi omezené možnosti, jak Vám dát platnou výpověď. V úvahu by přicházela v případě rušení či stěhování zaměstnavatele či jeho dotčené části, ale výpověď pro nadbytečnost učiněná v době čerpání rodičovské dovolené by byla neplatná (její neplatnosti by se nicméně bylo nutné řádně dovolat).

Jde-li v případě Vašeho zaměstnavatele o skutečnou či tvrzenou nadbytečnost, může se v současnosti pokusit uzavřít s Vámi dohodu o rozvázání pracovního poměru (pokud přistoupíte na dohodu, žádná ochrana neplatí), nebo musí s výpovědí pro nadbytečnost počkat, až Vám skončí rodičovská dovolená. V posledně zmiňovaném případě jde o to, že by Vám zřejmě hned při návratu z rodičovské dovolené (červen 2011) doručil výpověď pro nadbytečnost. Nebyla-li smluvně prodloužena výpovědní lhůta, skončí v takovém případě Váš pracovní poměr k 31.8.2011, přičemž vzhledem k výpovědnímu důvodu Vám bude náležet odstupné ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku. Odstupné se počítá z průměrného výdělku a průměrný výdělek se zjišťuje z předchozího kalendářního čtvrtletí (v našem případě tedy II. čtvrtletí roku 2011). Vzhledem k tomu, že v tomto čtvrtletí budete mít odpracováno maximálně pár dní, určí se Vám průměrný výdělek jako tzv. pravděpodobný výdělek (zaměstnavatel odhadne, kolik byste si zřejmě v daném čtvrtletí v průměru vydělala, pokud byste řádně pracovala). Až do skončení pracovního poměru pak platí i ve výpovědní době již jednou výše uvedené: přidělit práci podle smlouvy nebo vyplácet náhradu mzdy.

Pokud byste byla schopná prokázat, že šlo pouze o fingovanou organizační změnu (přejmenování pozice), tak byste samozřejmě měla možnost žalovat na neplatnost výpovědi a pokračování pracovního poměru (v takovém případě je bez zbytečného prodlení nutné oznámit, že žádáte přidělování práce i po 31.8.2011 a žalobu na neplatnost výpovědi podat k soudu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr údajně skončit). Teoreticky lze žalovat nejen na pokračování pracovního poměru, ale i pouhou změnu důvodu rozvázání pracovního poměru, ovšem to by v popsané situaci nemělo praktický smysl (nic nezískáte, pokud žalobou dosáhnete pouze toho, že pracovní poměr k 31.8. neskončil výpovědí pro nadbytečnost, ale dohodou).

Ohledně případného rozvázání pracovního poměru dohodou je samozřejmě na Vás, zda-li dojdete k závěru, že v dohodě stanovené podmínky jsou pro Vás výhodnější než výše popsaná varianta, kdy s Vámi zaměstnavatel po Vašem návratu ukončí pracovní poměr - obecně platí, že v dohodě se je možné dohodnout prakticky na čemkoliv (včetně toho, co je pro Vás nevýhodné), takže doporučuji k jejímu podpisu přistupovat obezřetně.

Možná neuškodí upozornit na novou právní úpravu, která zřejmě vstoupí v účinnost k 1.1.2011 (prošla Parlamentem, takže se čeká na podpis Prezidenta a publikaci ve Sbírce zákonů) - podle této právní úpravy v případě přiznání odstupného náleží podpora v nezaměstnanosti až po uplynutí doby, na kterou bylo odstupné vyplaceno (je-li odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku, začne se podpora vyplácet až od 4. měsíce) a dále se vyplácí nižší podpora, pokud zaměstnanec rozvázal pracovní poměr bez vážného důvodu (takže pokud byste uzavírala po novém roce dohodu o rozvázání pracovního poměru, je třeba výslovně uvést, že je uzavírána pro nadbytečnost).

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.