Témata poradny
- Bydlení
- Finanční a rozpočtová problematika
- Insolvenční řízení a oddlužení
- Majetkoprávní vztahy a náhrada škody
- Občanské soudní řízení, vč. exekucí
- Ochrana spotřebitele
- Pojištění důchodové, nemocenské, zdravotní
- Pracovněprávní vztahy
- Právní systém EU
- Rodinné a partnerské vztahy
- Sociální dávky (dávky státní sociální podpory, dávky sociální péče)
- Sociální pomoc (služby sociální pomoci)
- Trestní právo apod.
- Veřejná správa
- Zadlužení
ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY
Otázka
DOBRÝ DEN, prosím o informaci. V lednu 2011 mám nastoupit zpět do zaměstnání po rodičovské dovolené. Před nástupem na MD jsem pracovala 5 let pouze na ráno a bez víkendů. Nyní mně zaměstavatel nabídl vrácení do zaměstnání s tím, že moje místo bylo zrušeno a nabízí mně dlouhý a krátký týden od 9 do 20 hod včetně sobot a nedělí. Ve smlouvě mám, že budu pracovat 42 hodin týdne bez upřesnění, jaké budou směny. Jsem ale matka samoživitelka a mohu nastoupit jen na ranní směny, protože odpoledne a o víkendech nemám hlídání. Mám právo, aby mmně toto zaměstnavatel umožnil? Moc děkuji za odpověď. S přáním hezkého dne
Odpověď
Dobrý den,
pomineme-li skutečnost, že pečujete o dítě, tak by zaměstnavatel samozřejmě měl právo změnit rozvržení pracovní doby (zákoník práce mu to umožňuje, nestanoví-li pracovní či kolektivní smlouva jinak). Vázán je pracovní smlouvou, která musí obsahovat vedle data nástupu již jen druh a místo výkonu práce a i zde může mít zaměstnavatel v případě obecnějšího vymezení poměrně široký prostor k úvaze (např. místo výkonu práce "Praha" může znamenat také to, že člověk jednou pracuje na Ruzyni a druhý den v Horních Počernicích)
V případě péče o dítě mladší 15 let můžeme nicméně poukázat na ustanovení § 241 odst. 1 a 2 zákoníku práce.
První odstavec citovaného ustanovení ukládá zaměstnavateli povinnost přihlížet při zařazování do směn k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Druhý odstavec pak ukládá zaměstnavateli povinnost vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, pokud o to požádá (mimo jiné) zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let a vyhovění žádosti nebrání vážné provozní důvody.
Nemohu odhadnout, zda-li u zaměstnavatele jsou nebo nejsou vážné provozní důvody, pro které není možné abyste pracovala v jiných směnách. Tato otázka může být často nejasná a v případě "lámání chleba" je na soudu, aby si udělal názor o závažnosti důvodů, pro které zaměstnavatel nemohl žádosti vyhovět. V těchto věcech jsou soudy nakloněny spíše zaměstnancům a dovozují, že o vážné důvody opravňující odmítnutí žádosti jde až v případě, kdy by vyhověním žádosti byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele. Tím samozřejmě nechci tvrdit, že by v praxi nebyla celá řada činností, u kterých jsou skutečně vážné důvody, pro které nelze žádosti vyhovět. V praxi se lze navíc velmi často setkat s tím, že zaměstnankyně (či zaměstnanec) požádá o úpravu pracovní doby, je odmítnuta s odkazem na vážné provozní důvody a následně již nemá chuť zahajovat soudní řízení, které by posoudilo, zda-li šlo skutečně o vážné důvody.
V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.
S pozdravem,
Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.
