Společnou cestou -

Dobrý den, z Vámi uvedených informací jsem pochopila, že má dojít ke změně rozsahu pracovního poměru u zaměstnanců, kteří mají uzavřenou pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Vás zajímá, zda může zaměstnavatel k určitému datu poměr se zaměstnancem ukončit a od dalšího dne uzavřít nový na zkrácený úvazek, ovšem již za jiných podmínek.

Nejprve je důležité mít na paměti, že změna rozsahu pracovního poměru vyžaduje souhlas obou stran tj. zaměstnavatele i zaměstnance. Nyní se pokusím nastínit možné varianty, které mohou při řešení této situace nastat.

A) Zaměstnavatel může zaměstnancům vystavit dodatky k pracovním smlouvám, ve kterých bude upraven (tj. zkrácen) rozsah pracovního úvazku. Ostatní podmínky za kterých byl pracovní poměr uzavřen zůstávající nezměněny. Předpokladem této varianty je oboustranné podepsání dodatků.

B)Zaměstnavatel se může dohodnout se zaměstnanci na rozvázání pracovního poměru dohodou a následně uzavření nové pracovní smlouvy za odlišných podmínek tj. zkrácený pracovní úvazek, pracovní poměr na dobu určitou atd. U této varianty je však nutná vůle zaměstnanců přistoupit jak na dohodu o rozvázání pracovního poměru, tak na uzavření nové smlouvy. Rozhodně to není jejich povinnost.

C) Zaměstnavatel nebude ochoten vystavit dodatky k pracovní smlouvě, zaměstnanci nebudou souhlasit s uzavřením dohody o rozvázání pracovního poměru. V tomto případě bude pracovní poměr trvat za stávajících podmínek nebo může skončit na základě výpovědi ze strany zaměstnavatele či zaměstnanců. Nicméně výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele musí být zákonný! Mezi zákonné důvody však nepatří neochota zaměstnanců skončit pracovní poměr dohodou, nebo přistoupit na dodatek zhracující pracovní dobu.

Naopak jedním ze zákonných výpovědních důvodů je prokázaná nadbytečnost zaměstnance viz § 52 písm. c) Zákoníku práce. Výpovědní důvody jsou v Zákoníku práce uvedeny v § 52, §55 a §56, jehož znění naleznete zde: http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/. Pokud tedy chce zkrátit úvazky, protože by jinak musel dát někomu výpověď pro nadbytečnost, může odmítnutí zaměstnaců vést právě k tomuto výsledku (vůči některým zaměstnancům).

Pro úplnost dodávám, že zaměstnanec na rozdíl od zaměstnance může uvést jakýkoliv výpovědní důvod a nebo také žádný. Pro účely podpory je však lepží "vážný důvod" uvádět.

V případě dalších či doplňujících dotazů se na nás můžete znovu obrátit.

S pozdravem

Petra Křížová

Občanská poradna o. s. Společnou cestou