Společnou cestou -

Dobrý den,

vyjdu-li z informací obsažených v dotazu, tak buď zaměstnavatel nemá přílišnou představu o pracovním právu, nebo to na Vás, lidově řečeno, "zkouší".

Nejprve k dovolené. Dovolená se neřeší podle odpracovaných hodin, ale podle odpracovaných či popřípadě zameškaných dnů (směn). Máte-li v daném kalendářním roce odpracováno alespoň 60 dnů (směn), vzniká Vám nárok na dovolenou za kalendářní rok, či respektive na její poměrnou část, pokud pracovní poměr nebude trvat po celý kalendářní rok (1/12 za každý celý měsíc trvání pracovního poměru). Nárok na dovolenou se pak krátí v závislosti na počtu neomluvených, ale i omluvených zameškaných směn. Za neomluvenou směnu může zaměstnavatel srazit až tři dny dovolené. U omluvených zameškaných směn je z logických důvodu postup podstatně mírnější až za 100 takto zameškaných směn se dovolená zkrátí o 1/12 a následně pak za každých dalších 21 takto zameškaných směn o další 1/12.

Neuvádíte, jak přesně došlo k tomu, že jste odpracovala 144 hodin místo 160 hodin. Popravdě by si další informace zasloužilo i to, jak je to s tím, že máte odpracovat 160 hodin měsíčně - stanovená týdenní pracovní doba "na plný úvazek" je 40 hodin týdně, což nám v konkrétním měsíci může a nemusí vyjít na 160 hodin měsíčně. Bylo třeba řešit, jak máte rozvrženou pracovní dobu, plánované směny atd. Obecně vzato nemohu vyloučit, že např. zaměstnavatel evidoval za určitý měsíc odpracování 144 hodin místo 160 hodin v tom smyslu, že jste zameškala dvě osmihodinové směny, a následně by podle toho, zda šlo o omluveně či o neomluveně zameškané směny, přistoupil ke krácení dovolené za kalendářní rok.

Nejasnosti může někdy způsobovat i to, že nárok na dovolenou se přiznává na týdny (ze zákona min. 4 týdny na kalendářní rok), ale čerpat ji lze po dnech či dokonce po půldnech, takže v závislosti na rozvržení pracovní doby může být u jednoho zaměstnance týden dovolené 5 dnů a u druhého 3 dny, jednomu zaměstnanci se poměrná část dovolené zaokrouhlí na 5,5 dne a jinému na 6 dnů atd.

Nejsem si jist, jakou výpověď jste obdržela a popravdě si nejsem jist nejen tím, zda jde o výpověď platnou (nemusí být uveden žádný §, ale musí být uveden důvod), ale ani tím, zda jde vůbec o výpověď (zaměstnavatel se mohl pokoušet Vám podstrčit dohodu o rozvázání pracovního poměru). Osobně se domnívám, že by neuškodilo, pokud byste dotčenou listinu předložila ke konzultaci odborníkovi (advokátovi, a pokud si ho nemůžete dovolit, tak třeba naší či jiné občanské poradně AOP - www.obcanskeporadny.cz).

V popsané situaci by "správným" řešením bylo buď uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodu rušení či stěhování zaměstnavatele, nebo výpoď daná zaměstnavatelem zaměstnanci z těchto důvodů (záleží také na tom, co máte uvedeno v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce). Je-li v těchto listinách jednoznačně uveden výše zmiňovaný důvod (tzv. organizační změny, které upravuje ust. § 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce), není nutné zvlášť zmiňovat odstupné, jelikož v těchto případech náleží vzhledem k důvodu rozvázání pracovního poměru automaticky. Zde je na místě dodat, že současná česká právní úprava neváže výši odstupného na délku pracovního poměru. Ze zákona je odstupné v těchto situacích minimálně ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Nyní k možnosti rozvázat s Vámi pracovní poměru pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Z hlediska klasifikace zákoníku práce jde o nejvyšší možný stupeň porušení pracovních povinností, kterých se zaměstnanec může dopustit a podle soudní praxe je tento stupeň opravdu vyhrazen pro zvlášť závažné situace, kdy vzhledem k okolnostem nelze po zaměstnavateli požadovat ani to, aby zaměstnance strpěl po dobu výpovědní lhůty (např. situace, kdy se zaměstnanec v pracovní době opije a fyzicky napadne nadřízeného).

V popsané situace může být sporné, zda-li vůbec došlo k nějakému provinění či neadekvátnímu pracovnímu výkonu, takže bych v takovéto situaci považoval ze strany zaměstnavatele okamžité zrušení pracovního poměru za velmi "odvážné", jelikož v případě podání žaloby se značnou pravděpodobností prohraje oudní spor (zvlášť když se vzhledem k výpovědi nájmu z nebytových prostor přímo nabízí, že by mohlo jít o čistě účelové tvrzení zaměstnavatele).

Postupné podávání výtek není typické pro okamžité zrušení pracovního poměru, ale pro výpověď pro nedostatečný pracovní výkon. V takovémto případě má zaměstnavatel o něco lepší pozici, jelikož nemusí prokazovat mimořádnou závažnost porušení pracovních povinností a vystačí si s tím, že výkon nebyl dostatečný a že nedošlo k nápravě, ačkoliv jste byla na možnost výpovědi upozorněna a byl Vám poskytnut odpovídající prostor pro sjednání nápravy. Zde by v případě soudního sporu pravděpodobně šlo o to, nakolik byly požadavky kladené na výkon zaměstnance reálné, nakolik pro splnění požadovaných cílů vytvořil zaměstnavatel podmínky atd.

Ať se již ve výsledku bude řešit okamžité zrušení pracovního poměru nebo výpověď, vždy je třeba pamatovat na to, že případnou žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru je nutné podat k soudu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Dále je třeba uvážit, zda zaměstnavatele včas písemně požádat o další přidělování práce, jelikož takováto žádost určuje, k čemu povede výhra soudního sporu (chce-li zaměstnanec dosáhnout trvání pracovního poměru, musí bez zbytečného prodlení žádat další přidělování práce, v opačném případě se pracovní poměr bude považovat za skončený dohodou).

V případě potřeby doporučuji svůj dotaz doplnit či upřesnit, popřípadě si domluvit osobní konzultaci.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.