Témata poradny
- Bydlení
- Finanční a rozpočtová problematika
- Insolvenční řízení a oddlužení
- Majetkoprávní vztahy a náhrada škody
- Občanské soudní řízení, vč. exekucí
- Ochrana spotřebitele
- Pojištění důchodové, nemocenské, zdravotní
- Pracovněprávní vztahy
- Právní systém EU
- Rodinné a partnerské vztahy
- Sociální dávky (dávky státní sociální podpory, dávky sociální péče)
- Sociální pomoc (služby sociální pomoci)
- Trestní právo apod.
- Veřejná správa
- Zadlužení
návrat po rodičovské
Otázka
Dobrý den, v červenci se vracím po 3leté rodičovské zpět do práce. Chtěla jsem se zeptat, zda mi zaměstnavatel musí umožnit posunout pracovní dobu tak, abych mohla ráno zabezpečit svoje dítě. Pracuji totiž už od 5ti hodin ráno a školky a jiná zařízení se otevírají až v 6 hodin (manžel je na tom s pracovní dobou stejně). Pokud zaměstnavatel posunutí pracovní doby musí umožnit, tak do jakého věku dítětě mi musí ustoupit? Moc děkuji za odpověď.
Odpověď
Dobrý den,
dotčenou situaci řeší ustanovení § 241 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti a požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dovu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
V praxi bývá "kámen úrazu" především v tom, kdy jsou z pohledu zaměstnavatele dány vážné provozní důvody bránící vyhovění požadavku. Není totiž výjimkou, že je požadavek zamítnut s odkazem na tyto vážné důvody a je následně na dotčeném zaměstnanci, zda se proti takovémuto postupu bude bránit či nikoliv.
Soudy postupují v rámci výkladu vážných provozních důvodů vůči zaměstnavatelům poměrně přísně (citováno z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 CDO 612/2006, odkazujícího na starší rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1561/2003):
"..pro závěr, zda povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni (zaměstnanci) byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala nebo by pracoval) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě mladší než 15 let anebo zaměstnance, který prokázal, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání zaměstnavatelovy vážné provozní důvody."
Na druhou stranu vedení soudního sporu s vlastním zaměstnavatelem nutně poznamená vzájemné vztahy a i když podle zákoníku nemůže být zaměstnanec postihován za uplatňování svých práv, v praxi je realita poněkud jiná a spíše dochází na příslovečné "kdo chce psa bít, vždy si hůl najde". Z tohoto důvodu se takovéto spory vedou spíše v případech, kdy zaměstnanec již počítá s tím, že pro zaměstnavatele v budoucna tak jako tak pracovat nebude a soudí se proto, aby skončil za co nejvýhodnějších podmínek.
V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.
S pozdravem,
Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.
