Témata poradny
- Bydlení
- Finanční a rozpočtová problematika
- Insolvenční řízení a oddlužení
- Majetkoprávní vztahy a náhrada škody
- Občanské soudní řízení, vč. exekucí
- Ochrana spotřebitele
- Pojištění důchodové, nemocenské, zdravotní
- Pracovněprávní vztahy
- Právní systém EU
- Rodinné a partnerské vztahy
- Sociální dávky (dávky státní sociální podpory, dávky sociální péče)
- Sociální pomoc (služby sociální pomoci)
- Trestní právo apod.
- Veřejná správa
- Zadlužení
Návrat do zaměstnání po MD-do třísměnného provozu
Otázka
Dobrý den.30.5.2011mi končí MD.Pracuji ve velké firmě už od roku 2002.Smlouvu mám na třísměnný provoz.před tříletou MD,jsem byla na nemocenské-rizikové těhotenství-10měsíců.Ve firmě mají pro mne stále k dispozici místo,se stejným zařazením ale jen na třísměnný provoz.Jsou tam i pracoviště na jednu-ranní směnu-tam mě ale prý v současné době nelze zařadit.Mám tříleté dvojčátka-do školky nastoupí až od září.Manžel má práci s turnusovou prac.dobou od 7h-21h.Tak nelze sloučit naše směny s péčí o děti.Jak mám tedy postupovat při domluvě se zaměstnavatelem.Lze sjednat nějakou dohodu že bych nastoupila a v případě že by to nešlo s hlídáním dětí-rozvázala prac.poměr ze dne na den?Chtěla bych nastoupit alespon na pár dní-abych mohla uplatnit nárok na vypočítání st.podpory nikoliv z doby náhradní/MD/ale z průměru v zaměstnání-jestli to tedy v mém případě vůbec lze.Moc děkuji za radu.S přáním hezkého dne.
Odpověď
Dobrý den,
okamžité rozvázání pracovního poměru je možné buď ze zákonem stanovených důvodů (v popsaném případě zřejmě nelze očekávat, že by některý z těchto důvodů nastal), nebo pokud se na tom zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou.
Vrátíte-li se do zaměstnání s tím, že Vás bude zaměstnavatel ústně ujišťovat, že okamžité rozvázání "nebude problém", pokud práci nebudete zvládat, necháváte v zásadě na následné úvaze zaměstnavatele, zda své "dobré slovo" dodrží či nikoliv. Rozhodne-li se, že Vám okamžité rozvázání pracovního poměru neumožní, zřejmě Vám nezbude jiná možnost, než pracovní poměr ukončit výpovědí a až do skončení výpovědní doby pracovat (nenastane-li některá ze zákonných překážek v práci, jako je třeba dočasná pracovní neschopnost, či ošetřování dítěte). Lze tudíž doporučit sepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru, jejíž účinky budou vázány na splnění dohodnutých odkládacích podmínek. Je třeba dát pozor na to, aby tyto podmínky byly dostatečně jednoznačné. Bohužel Vám neporadíme s tím, že zaměstnavatel nemusí být ochotný na takýto písemný (a tudíž ho zavazující) postup přistoupit.
Nebude-li možná dohoda, můžete zkusit využít svého práva daného ustanovením § 241 odst. 2 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnance nebo zaměstnankyně pečující o dítě do 15 let věku o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Soudy toto vykládají poměrně přísně - zaměstnavatel dle judikatury může tuto úpravu odmítnout pouze pokud by to znemožnilo či ohrozilo plnění úkolů. Pouhé "nepříjemnosti" spojené s tím, že se musí pro zaměstnance stanovit odlišný režim, nejsou důvodem k odmítnutí úprav potřebných k skloubení práce a péče o dítě. Bez znalosti provozu zaměstnavatele mohu jen těžko odhadovat, zda u zaměstnavatele jsou či nejsou dány vážné provozní důvody. V praxi se stává i to, že si je zaměstnanec jist, že zde vážné důvody nejsou, nicméně zaměstnavatel přesto odmítne návrhu vyhovět. V takovémto případě je na zaměstnanci, jak je ochotný za svá práva bojovat (definitivně může o existenci či neexistenci vážných důvodů rozhodnout až soud).
V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.
S pozdravem,
Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.
