Společnou cestou -

Dobrý den,

obecně vzato pracovní poměry na dobu určitou skončí uplynutím sjednané doby bez ohledu na to, zda jste či nejste v dané době v ochranné době (dočasná pracovní neschopnost, těhotenství, mateřská či rodičovská dovolená a další). V popsané siutaci bych si nicméně kladl otázku, jaká je celková délka Vašich pracovních poměrů na dobu určitou k dotčenému zaměstnavateli.

O co se jedná?

Podle ustanovení § 39 zákoníku práce není možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou neomezeně. Pracovní poměr na dobu určitou lze mezi týmiž účastníky sjednat nejvýše na dobu 2 let, přičemž do tohoto limitu se započítávají i prodloužení pracovní smlouvy či nové pracovní poměry, pokud od skončení předchozího pracovního poměru neuplynula doba alespoň šesti měsíců.

Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou nad výše uvedený limit (a mimo níže uvedené výjimky), může zaměstnanec před uplynutím sjednané doby zaměstnavateli písemně oznámit, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával a tím se pracovní poměr mění na pracovní poměr na dobu neurčitou. Je tudíž třeba dát pozor na to, že takovéto oznámení musí být doručeno před uplynutím sjednané doby (jinak pracovní poměr skončí, byť šlo o protiprávně dlouhý pracovní poměr na dobu určitou) a dále na chystané změny v zákoníku práce (je možné, že v dohledné době zaměstnanci takovouto možnost ztratí, respektive ji budou moci využít až po něpomerně delší době).

Nyní k již zmíněným výjimkám. Omezení pracovního poměru na dobu určitou obdobím dvou let neplatí u:

1) pracovního poměru na dobu určitou sjednaného podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv (zvlášť v minulosti šlo o pracující důchodce, kteří nesměli pracovat v pracovním poměru na dobu delší než jeden rok - v součastnosti již neplatí).

2) pracovního poměru sjednaného k náhradě dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně tohoto zaměstnance (typicky záskok za zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené).

3) pracovního poměru, kdy jsou dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat - tyto důvody musí být vymezeny v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací, pouze pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, je možné tyto důvody stanovit vnitřním předpisem.

4) pracovního poměru sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele služeb agentury práce (práce přes agenturu).

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.