Společnou cestou -

Dobrý den,

budu se snažit postupně zodpovědět na Vaše otázky. Začněme hned tou první, kdy máte nastoupit zpět do zaměstnání po rodičovské dovolené. V zákoně jednoznačnou odpověď nenajdeme, z tohoto důvodu je vhodné se obrátit s časovým předstihem na zaměstnavatele a dohodnout se s ním, zda se máte vrátit do zaměstnání v den třetích narozenin dítěte nebo den následující.

Po skončení rodičovské dovolené, je zaměstnankyně povinna nastoupit zpět do zaměstnání a vykonávat přidělenou práci. Z druhé strany zaměstnavatel je povinen zaměstnankyni přidělit práci, kterou má sjednanou v pracovní smlouvě.

Pokud máte v pracovní smlouvě vymezen druh práce administrativní pracovnice, jedná se sice o poměrně široce pojmenovanou pozici (konkrétnější by bylo např. skladová administrativní pracovnice apod.), z druhé strany prodavačka či vedoucí jsou přece jen odlišné pozice, a zaměstnavatel Vás nemůže přeřadit na jiný typ práce bez Vašeho souhlasu, který by měl být ošetřen písemným dodatkem k pracovní smlouvě.

A nyní několik informací k Vašemu nároku na úpravu pracovní doby (Vy jste zmiňovala zkrácení úvazku). V § 241 Zákoníku práce je uvedeno:" Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody."

Zaměstnavatelé se nezřídka brání úpravě pracovní doby právě kvůli narušení provozních důvodů. Ze stanoviska Nejvyššího soudu, který se touto otázkou zabýval, vyplývá, že:" Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele."

Výše uvedeným stanoviskem lze zaměstnavateli argumentovat v případě zamítavého postoje. V krajním případě se lze bránit soudně.

Zmiňujete také ukončení pracovního poměru "výpovědí dohodou". Zde si dovolím nastínit rozdíl mezi výpovědí a rozvázáním pracovního poměru dohodou, jelikož "výpověď dohodou" v reálu neexistuje, navzdory tomu že je tento termín často používán. Zároveň chci uvést možný vývoj Vaší situace.

Jak jsem již výše uváděla, po návratu z rodičovské dovolené máte právo na přidělení práce, kterou máte sjednanou v pracovní smlouvě. V případě že ji pro Vás zaměstnavatel nemá, vzniká na jeho straně překážka v práci, kvůli které máte nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Pokud zaměstnavatel pro zaměstnankyni nemá sjednanou práci (např. kvůli tomu že pracovní místo bylo zrušeno, zaměstnavatel se přestěhoval, případně se zaměstnankyně stala nadbytečnou) obvykle se snaží se zaměstnankyní rozvázat pracovní poměr dohodou.

V tomto případě je potřeba si "ohlídat" obsah dohody o rozvázání pracovního poměru. V dohodě o rozvázání pracovního poměru by měly být zcela určitě charakterizovány obě strany tj. zaměstnavatel a zaměstnanec a dále datum skončení pracovního procesu. V tomto případě je však na místě požádat zaměstnavatele, aby byl v dohodě uveden také důvod zániku pracovního poměru, jelikož všechny výše uvedené důvody zakládají nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Pokud v dohodě důvod není, odstupné se vymáhá velmi těžce.

Pokud se zaměstnavatel se zaměstnankyní nedohodnou na obsahu dohody o rozvázání pracovního poměru, přichází obvykle na řadu výpověď. Pokud ji dá zaměstnankyně nárok na odstupné ji nevzniká. Jestliže ji dá zaměstnavatel, mělo by se jednat o výpověď dle § 52 písm. a), b) a c) (opět viz výše uvedené důvody).

Od ledna 2011 úřady práce zkoumají u zaměstnání, které končí výpovědí ze strany zaměstnance nebo dohodou, zda skončilo z tzv. „vážných důvodů“. Ty jsou vyjmenovány v § 5 Zákona o zaměstnanosti, patří mezi ně např. péče o dítě, docházka dítěte do školního či předškolního zařízení, zdravotní důvody atd. Pokud nejsou ve výpovědi ze strany zaměstnance nebo v dohodě tyto důvody uvedeny, je později danému zaměstnanci resp. uchazeči o zaměstnání vyplácena podpora v nezaměstnanosti ve výši 45 % průměrného čistého výdělku po celou podpůrčí dobu více viz níže. Pro úplnost dodávám, že důvody zakládající nárok na odstupné, by měly být také posuzovány jako vážné.

Výpověď je na rozdíl od dohody o rozvázání pracovního poměru jednostranný právní úkon, ke kterému není potřeba souhlasu druhé strany. Zároveň u výpovědi běží výpovědní doba, která je dvouměsíční (pokud není v pracovní smlouvě upraveno jinak). Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem následujícího měsíce po měsíci, ve kterém byla doručena výpověď např. pokud byste dala výpověď v říjnu, tak výpovědní doba běží od prvního listopadu a pracovní poměr skončí v prosinci.

Většina zaměstnankyň vracejících se po rodičovské dovolené si klade otázku, co je pro ně výhodnější. Zde se odpověď odvíjí od toho, čeho chtějí dosáhnout. Pokud chtějí "bojovat" o dohodu o rozvázání pracovního poměru, je vhodné zaměstnavatele upozornit, že v případě dohody na nich může "ušetřit", jelikož jim nebude muset platit mzdu nebo náhradu mzdy, ze které se odvádí pojištění, zároveň mohou zkusit žádat vyšší odstupné, ze kterého se pojištění neodvádí, což pro zaměstnavatele pořád vyjde levněji.

Pokud se zaměstnankyně rozhodne jít cestou výpovědi dané zaměstnavatelem (není se možné dohodnout), vzniká jí nárok na dvě měsíční mzdy (přesněji řečeno má nárok na náhradu mzdy za dobu, po kterou jí zaměstnavatel nepřiděloval sjednnanou práci, ač pracovní poměr trval) a odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Další věcí kterou je vhodné mít na zřeteli v případě, kdy se zaměstnankyně po skončení pracovního poměru "chystá" na úřad práce je skutečnost, co předchází samotné evidenci na úřadu práce.

Pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti je totiž potřeba splnit 12 měsíců doby důchodového pojištění za poslední tři roky (to znamená mít odpracováno alespoň 12 měsíců na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti). V případě že zaměstnankyně v průběhu mateřské a rodičovské dovolené vůbec nepracovala, lze nahradit tuto dobu pojištění tzv. náhradními dobami, mezi které patří např. péče o dítě do 4 let věku.

Pro výpočet podpory v nezaměstnanosti v situaci, kdy je doba důchodového pojištění nahrazena náhradní dobou, je stěžejní, zda evidenci na úřadu práce bezprostředně předchází výdělečná činnost či náhradní doba důchodového pojištění tj. péče o dítě.

Jestliže evidenci bezprostředně předchází výdělečná činnost (alespoň 1 den, je však potřeba si zjistit výkladovou praxi příslušného úřadu práce - některé úřady práce požadují delší dobu), vyplácí se "klasická" podpora v nezaměstnanosti, která činí první dva měsíce 65% čistého průměrného (pravděpodobného) výdělku z posledního zaměstnání, další dva měsíce 55 % čistého průměrného výdělku a zbývající měsíc 45 % (vycházím z předpokladu, že se jedná o ženu do 50 let, u které činí podpůrčí doba 5 měsíců).

Trochu jiná situace by nastala, pokud by evidenci na úřadu práce bezprostředně předcházela péče o dítě. Tehdy by byla ženě vyplácena podpora odvozená od násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí období, v současné době se jedná o částku cca. 3.500,--Kč, která se ještě v dalších měsících snižuje.

Je tedy zejména u dohody o rozvázání pracovního poměru vhodné si "ohlídat", aby evidenci na úřadu práce předcházel alespoň jednodenní návrat do zaměstnání (opět doporučuji ověřit si praxi příslušného úřadu práce). Zároveň je třeba dát pozor na to, že se hodnotí vždy poslední činnost, takže pokud by se člověk vrátil na čas do práce, ale poté nějakou dobu opět zůstal doma s dítětem, tak by se za poslední činnost opět považovala péče o dítě. Je tudíž třeba, aby práce (doba pojištění) BEZPROSTŘEDNĚ předcházela registrace na úřadu práce.

Také se ptáte, zda je možné po skončení zaměstnání nastoupit nemocenskou. To samozřejmě možné je, pokud to vyžaduje Váš zdravotní stav. Nicméně je potřeba se "nechat uznat" dočasně práce neschopnou nejpozději v tzv. ochranné lhůtě v délce 7 kalendářních dnů po skončení zaměstnání. Jelikož byste již nebyla zaměstnankyně, nevznikl by Vám nárok na náhradu mzdy za období od 4. do 21 dne nemoci, ale bylo by Vám vypláceno až nemocenské od 22. dne nemoci.

Toto mezidobí kdy nevzniká nárok na náhradu mzdy, lze "obejít" tak, že se může po skončení zaměstnání zaevidovat na úřadu práce a následně být uznána dočasně práceneschopnou (pozor na 7 denní lhůtu viz výše). Pokud byste zvolila toto pořadí, byla by Vám prvních 21 dnů vyplácena podpora (jestliže byste se registrovala do 3 dnů od skončení zaměstnání a podpora by nebyla "odsunuta" v důsledku přiznání odstupného) a od 22. dne nemocenské, přičemž by se zastavila výplata podpory v nezaměstnanosti.

Pro úplnost dodávám, že by se Vám nemocenské počítalo z výdělku, kterého jste dosáhla před nástupem na mateřskou dovolenou (pokud neodpracujete alespoň 5 dnů), jestliže byste již měla "odpracováno" tak by se Vám počítala z výdělku za předchozích 12 měsíců.

V případě dalších či doplňujících dotazů se na nás můžete znovu obrátit.

S pozdravem

Petra Skuhrová

Občanská poradna o. s. Společnou cestou