Společnou cestou -

Dobrý den,

především si je třeba dávat pozor na rozdíl mezi výpovědí a dohodou. Sice se s tím běžně setkáváme, ale po právní stránce nic jako "výpověď dohodou" neexistuje, jelikož nemůže jít zároveň o dohodu a výpověď. U dohody může být sjednáno cokoliv, jelikož jde, jak ostatně plyne z názvu, o dohodu a tudíž platí co si lidé dohodnou či nedohodnou (lidově řečeno - co není výslovně uvedeno v dohodě, tak zpravidla nemáte).

Výpověď je naopak jednostranný úkon. Druhé straně musí být doručena, ale pro její platnost již není podstatné, zda s ní druhá strana souhlasí či nikoliv. Z tohoto důvodu je na zákoníku práce, aby stanovil pravidla, kterými se musí výpověď řídit.

Výpověď musí být písemná a doručená druhé straně. Mělo by z ní být jasné, kdo ji podává (identifikace zaměstnavatele), vůči komu směřuje (identifikace zaměstannce) a k čemu směřuje (ukončení pracovního poměru X). U výpovědi dané zaměstnavatelem je nutné rovněž uvést výpovědní důvod a to natolik určitě, aby ho nebylo možné zaměnit s jiným. Není však nutné výslovně zmiňovat výpovědní lhůtu ani případný nárok na odstupné, jelikož tyto skutečnosti jsou stanoveny zákoníkem (v praxi je nicméně lepší tyto informace i tak uvést, aby nedošlo ke zbytečným zmatkům).

Výpovědní lhůta je dvouměsíční (lze však za stanovených podmínek sjednat i jinou) a plyne již na základě skutečnosti, že jde o výpověď (i když nebude ve výpovědi zmíněna). Běží až od začátku měsíce bezprostředně následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena druhé straně, pokud tudíž někdy řešíme případ, "okamžité výpovědi" či "výpovědi", která má skončit uprostřed měsíce, nemůže jít o skutečné výpovědi, respektive je v nich uvedeno chybné datum skončení pracovního poměru.

Bude-li výpověď obsahovat informaci, že jde o výpověď "z jiných organizačních důvodů" pro "nadbytečnost" či přímý odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce, vznikne Vám nárok na odstupné ve výši minimálně trojnáskobku průměrného výdělku (i když nebude ve výpovědi zmíněno).

Pracovní poměr zanikne až uplynutím výpovědní doby. Není-li zaměstnavatel v tuto dobu schopen přidělovat Vám práci v souladu s pracovní smlouvou, jde o "jeho problém" (tzv. překážka v práci na straně zaměstnavatele) a musí Vám vyplácet náhradu mzdy.

Z hlediska úřadu práce jde o to, že nárok na podporu máte díky započtení náhradní doby zaměstnání (péče o dítě do čtyř let věku) a v takovém případě se zkoumá, co je Vaší poslední činností před registrací na úřadu práce. Pokud jde o činnost, která se posuzuje jako náhradní doba (péče o dítě), náleží Vám pouze zmiňovaná "minimální" podpora. Výhodnější tudíž zpravidla je, aby se jako poslední činnost posoudilo zaměstnání. V situaci, kdy ukončíte rodičovskou dovolenou a následně budete ještě minimálně dva měsíce vedena jako zaměstnanec (byť na náhradě mzdy), by dle mého názoru měl úřad práce posoudit jako poslední činnost toto zaměstnání (samozřejmě za předpokladu, že se zaregistrujete bezprostředně po jeho skončení), ale v praxi se výklad zákona ze strany jednotlivých úřadů práce může lišit, takže bych Vám osobně doporučoval raději se informovat přímo na místním úřadu práce, abyste nebyla nepříjemně překvapena, že místní úřad má na věc vlastní názor a tudíž Vás postaví před volbu, zda se podřídíte jeho výkladu, nebo se proti němu začnete bránit (odvolání, správní žáloba).

Pro úplnost dodávám, že vzhledem k nároku na odstupné se Vám podpora začne vyplácet až poté, co uplyne doba odpovídající vyplacenému odstupnému (trojnásobek = tři měsíce).

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.