Společnou cestou -

Dobrý den, z Vámi uvedených informací vyplývá, že jste v současné době zaměstnankyně čerpající rodičovskou dovolenou. Ve svém dotaze máte několik otázek vztahujících se k Vašemu pracovnímu poměru. Budu se snažit na ně postupně odpovědět.

Uvádíte, že jste u Vašeho stávajícího zaměstnavatele pracovala v době mateřské dovolené (tedy patrně v době 22 týdnů po porodu) na základě dohody o pracovní činnosti. Zároveň Váš pracovní poměr trval a trvá. V praxi to nejspíš vypadalo tak, že jste ze svého původního pracovního poměru čerpala peněžitou pomoc v mateřství (lidově nazývanou "mateřská") a zároveň jste si přivydělala díky dohodě o pracovní činnosti. Tato kombinace není vyloučena. Platí zde však jedno omezení tj. zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.

Bez ohledu na práci na základě dohody o pracovní činnosti jste si zachovala současný rozsah pracovního poměru a zároveň status ženy čerpající nejprve mateřskou a poté rodičovskou dovolenou. Vámi zmiňovaného nahrazení pracovního poměru dohodou se obávat nemusíte, jelikož se jedná o dva odlišné poměry, obrazně řečeno "jablka a hrušky", které nelze míchat (nepředpokládám, že byste v dohodě podepsala něco ve smyslu, že se jejím uzavřením ruší Váš původní pracovní poměr).

Trochu jiná situace by byla, pokud byste po skončení mateřské dovolené začala pracovat u Vašeho stávajícího zaměstnavatele na základě zkráceného pracovního poměru, přičemž by toto snížení nebylo časově ohraničeno. Tehdy by skutečně záleželo, zda by zaměstnavatel souhlasil s jeho budoucím navýšením do původního rozsahu.

Píšete, že Vám nyní byl doručen návrh smlouvy na snížení pracovního úvazku. Nejprve je důležité si uvědomit, že nejste povinna s tímto návrhem na změnu rozsahu Vašeho pracovního úvazku souhlasit.

Pokud snížení úvazku nepodepíšete, tak by se Vám skutečně případné odstupné vypočítávalo z pravděpodobného výdělku, kterého byste dosáhla v předchozím kalendářním čtvrtletí při "plném" úvazku.

Jestliže byste snížení úvazku podepsala, bylo by pro Vás vzhledem k výši odstupného důležité, za jaké období by se Vám odstupné vypočítávalo. Rozhodným obdobím je totiž předchozí kalendářní čtvrtletí. Pokud by se při výpočtu odstupného vycházelo z pravděpodobného výdělku, kterého byste dosahovala v předchozím kalendářním čtvrtletí, v němž byste již měla zkrácený úvazek, byla by výše odstupného samozřejmě adekvátní rozsahu úvazku.

Také zmiňujete Vaši nejistotu ohledně vzniku nároku na odstupné. Obecně lze říct, že v případě kdy čerpáte rodičovskou dovolenou, nacházíte se v tzv. ochranné době, kdy s Vámi až na výjimky nemůže být skončen pracovní poměr. Jednou z výjimek z tohoto zákazu je uplatnění výpovědi dle § 52 písm. a) a b) Zákoníku práce. Tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Oba tyto výpovědní důvody zakládají nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Nárok na odstupné vzniká i v případě skončení pracovního poměru tzv. "dohodou", nicméně je potřeba, aby v dohodě o rozvázání pracovního poměru byl uveden výpovědní důvod, který zakládá nárok na odstupné viz výše.

Pro úplnost dodávám, že při skončení dohody o pracovní činnosti (buď výpovědí či dohodou) nárok na odstupné nevzniká.

V případě dalších či doplňujících dotazů se na nás můžete znovu obrátit.

S pozdravem

Petra Skuhrová

Občanská poradna o. s. Společnou cestou