Společnou cestou -

Dobrý den,

z Vámi uvedených informací jsem pochopila, že máte se svým zaměstnavatelem patrně uzavřenou dohodu o čerpání neplaceného volna, které Vám bude končit na začátku ledna 2012. Zároveň řešíte, jak postupovat v případě kdy pro Vás zaměstnavatel nemá práci, kterou máte sjednanou v pracovní smlouvě.

Dle Zákoníku práce konkrétně § 38 platí, že od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem.

V praxi to tedy znamená, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci přidělovat po celou dobu trvání pracovního poměru práci, kterou má sjednanou v pracovní smlouvě. Na tomto nic nemění skutečnost, že jste čerpala rok neplacené volno. Je pravda, že zaměstnavatel není povinen Vás po Vašem návratu do zaměstnání zařadit „k Vašemu stolu, ke stejnému počítači“ tedy na naprosto stejné pracovní místo, které jste zastávala před nástupem na mateřskou dovolenou. Tento nárok byste měla pokud byste se vracela ihned po mateřské dovolené, která činí 28 týdnů (z toho je čerpáno 6 – 8 týdnů před porodem, zbytek po porodu). Zůstává mu však povinnost Vám přidělovat druh práce, který máte sjednaný v pracovní smlouvě.

Patrně Vás napadá, jaké máte nyní možnosti. Budu se snažit Vám jednotlivé varianty nastínit.

1.) Nabízené místo recepční přijmete. V tomto případě patrně nenastane spor se zaměstnavatelem, budete nadále zaměstnankyní vykonávající práci recepční. Zároveň však bude potřeba učinit dodatek k pracovní smlouvě, který by upravoval změnu druhu práce.

2.) Nabízenou pozici recepční odmítnete. Tehdy se další vývoj situace bude hodně odvíjet od postoje zaměstnavatele. Ten se bude patrně s Vámi snažit „dohodnout“. To by fakticky znamenalo, ukončit pracovní poměr dohodou. V ní by mělo být uvedeno nejen to, kdo danou dohodu uzavírá tj. specifikace zaměstnavatele a zaměstnance a ke kterému datu má pracovní poměr skončit, ale Vy jako zaměstnanec můžete požadovat uvedení výpovědního důvodu viz § 49 Zákoníku práce. V tomto případě by tam patrně byla uvedena tzv. „nadbytečnost“ tj. výpovědní důvod dle § 52 písm. c) Zákoníku práce, přičemž tento výpovědní důvod zakládá nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Ideálně by v dohodě měla být uvedena výše odstupného. Zároveň můžete zkusit vyjednávat o vyšším odstupném, jelikož vyšší odstupné (než zákonem stanovený trojnásobek průměrného výdělku) je pro zaměstnavatele stále výhodnější než výplata dvou mezd za období výpovědní lhůty. Z odstupného se totiž neodvádí zdravotní a sociální pojištění. Pro úplnost dodávám, že pokud zaměstnavatel skutečně přijal na „Vaši“ pozici jiného zaměstnance na dobu neurčitou, aniž by došlo k podstatné změně obsahu tohoto pracovního místa, nejde o výpovědní důvod a je „problém“ zaměstnavatele, jak dodrží Vaši pracovní smlouvu. Nejedná se o nadbytečnost v pravém slova smyslu, to by muselo dojít k organizačním změnám v jejichž důsledku např. dochází k zániku části pracovních míst, či změně jejich struktury, takže by pro Vás zaměstnavatel neměl místo i kdyby nikoho nového nepřijal.

3.)Jestliže by nastala situace, kdy byste se se zaměstnavatelem nedohodla, následovala by patrně z jeho strany výpověď pro již zmíněnou nadbytečnost. Opět by záleželo na Vás, zda byste ji přijala nebo zda byste se bránila soudně prostřednictvím žaloby na určení její neplatnosti. Pokud byste šla touto cestou, je vhodné vědět, že případnou žalobu je potřeba podat do 2 měsíců po skončení výpovědní doby. Zároveň by bylo na Vašem zvážení, zda byste zaměstnavateli oznámila (písemně), že trváte na dalším zaměstnávání. To by pro Vás fakticky znamenalo, že by pracovní poměr až do rozhodnutí soudu trval, pokud by soud rozhodl ve Váš prospěch, tak by Vám byla zpětně vyplacena náhrada mzdy. Zároveň by byl zaměstnavatel oprávněn Vás po celé mezidobí (tj. od podání žaloby do rozhodnutí soudu) vyzvat, abyste nastoupila zpět do zaměstnání. Zároveň by „nebylo od věci“ případnou žalobu zkonzultovat s právníkem, který se zaměřuje na oblast pracovního práva. Ať byste již žalobu uplatnila či ne, platí, že výpověď by Vám měla být doručena písemně a výpovědní doba Vám začne běžet od prvního dne následujícího měsíce. Její délka jsou dva měsíce (není-li sjednáno v pracovní smlouvě jinak). Po tuto dobu by Vám měl zaměstnavatel přidělovat práci, kterou máte sjednanou v pracovní smlouvě. Pokud by ji pro Vás neměl, vzniká Vám nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku viz § 208 Zákoníku práce.

Jak tedy postupovat v praxi? Určitě je potřeba se osobně dostavit do zaměstnání v den, který následuje po skončení neplaceného volna. Zároveň byste měla od zaměstnavatele požadovat přidělení práce. Následně se patrně „rozběhne“ vyjednávání o Vašem skončení pracovního poměru (vyjma situace kdy byste souhlasila s jinou pozicí). Není samozřejmě vyloučena varianta, že byste uzavřela dohodu o rozvázání pracovního poměru ještě před skončením doby neplaceného volna.

Pokud byste po skončení pracovního poměru uvažovala o evidenci na úřadu práce je vhodné vědět, že pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti je potřeba splnit 12 měsíců doby důchodového pojištění za poslední tři roky (to znamená mít odpracováno alespoň 12 měsíců na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti). V případě že zaměstnankyně v průběhu posledních třech lete nepracovala, lze nahradit tuto dobu pojištění tzv. náhradními dobami, mezi které patří např. péče o dítě do 4 let věku.

Pro výpočet podpory v nezaměstnanosti v situaci, kdy je doba důchodového pojištění nahrazena náhradní dobou, je stěžejní, zda evidenci na úřadu práce bezprostředně předchází výdělečná činnost či náhradní doba důchodového pojištění tj. péče o dítě.

Jestliže evidenci bezprostředně předchází výdělečná činnost (alespoň 1 den, je však potřeba si zjistit výkladovou praxi příslušného úřadu práce - některé úřady práce požadují delší dobu), vyplácí se "klasická" podpora v nezaměstnanosti, která činí první dva měsíce 65% čistého průměrného (pravděpodobného) výdělku z posledního zaměstnání, další dva měsíce 55 % čistého průměrného výdělku a zbývající měsíc 45 % (vycházím z předpokladu, že se jedná o ženu do 50 let, u které činí podpůrčí doba 5 měsíců).

Trochu jiná situace by nastala, pokud by evidenci na úřadu práce bezprostředně předcházela péče o dítě. Tehdy by byla ženě vyplácena podpora odvozená od násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí období, v současné době se jedná o částku cca. 3.500,--Kč, která se ještě v dalších měsících snižuje.

Za předpokladu že byste chtěla získat vyšší tj. "klasickou" podporu v nezaměstnanosti, bylo by na místě se alespoň na den vrátit do zaměstnání, což by bylo aktuální především při uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru (je však potřeba znát výkladovou praxi Vašeho úřadu práce viz výše). U výpovědi by Vám byla výpovědní doba počítána jako výdělečná činnost, a to i v případě, kdy by Vám byla vyplácena náhrada mzdy. V obou případech je však potřeba se po skončení zaměstnání BEZPROSTŘEDNĚ evidovat na úřadu práce.

V případě dalších či doplňujících dotazů se na nás můžete znovu obrátit.

S pozdravem

Petra Skuhrová

Občanská poradna o. s. Společnou cestou.