Společnou cestou -

Dobrý den,

z Vámi uvedených informací vyplývá, že jste v současné době zaměstnankyně čerpající rodičovskou dovolenou. Zároveň Vás zajímá, jak postupovat po jejím skončení.

Je důležité vědět, že po skončení rodičovské dovolené jste povinna se dostavit do zaměstnání a žádat přidělení práce, kterou máte sjednanou v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel má naopak povinnost Vám tuto práci přidělovat. Nelze po zaměstnavateli požadovat, aby Vám po návratu z rodičovské dovolené umožnil pracovat např. u stejného stolu, počítače apod. Tento požadavek lze uplatnit po návratu z mateřské dovolené.

Zaměstnavatel je však povinen Vám umožnit konat stejný druh práce, ve stejném místě výkonu práce jako před nástupem na mateřskou dovolenou. Obojí by mělo být zároveň v souladu s Vaší pracovní smlouvu. Lze tedy velmi obecně říct, že je "povinen Vám místo držet." Jaké místo Vám však drží záleží na tom, jak konkrétně nebo obecně máte stanovenou práci a místo jejího výkonu v pracovní smlouvě.

A nyní se můžeme podívat, jaké máte možnosti v případě, že by pro Vás zaměstnavatel práci neměl (např. kvůli zmiňované reorganizaci) nebo Vám nabídl místo jiné. I když jste zmiňovala, že na případnou dohodu o rozvázání pracovního poměru přistoupit nechcete, dovoluji si ji ve výčtu možných variant uvést.

a) Se zaměstnavatelem se dohodnete, že budete vykonávat práci na jiné pracovní pozici, kterou Vám po návratu z rodičovské dovolené nabídne. Tuto změnu by bylo potřeba ošetřit dodatkem k pracovní smlouvě. V případě dodatku k pracovní smlouvě, který by se týkal pouze změny Vaší pracovní pozice, by zůstal stejný zbývající obsah pracovní smlouvy. To znamená, že by se zbývající body Vaší pracovní smlouvy (např. doba na kterou je sjednán) neměnily. Zároveň by nebylo možné sjednat novou zkušební dobu.

b) Další možností je, že se se zaměstnavatelem dohodnete na skončení pracovního poměru z důvodu Vaší nadbytečnosti, o které by bylo možné hovořit v případě reorganizace, na základě které byste se stala nadbytečnou. Je však dobré vědět, že o nadbytečnosti nelze hovořit v situaci, kdy by Vaše místo stále existovalo, nicméně bylo obsazeno jiným člověkem. V tomto případě by bylo vhodné, aby v dohodě o rozvázání pracovního poměru byl uveden výpovědní důvod, který upravuje nadbytečnost tj. § 52 písm. c) Zákoníku práce. Tento výpovědní důvod Vám také zakládá nárok na odstupné, které by vzhledem k délce Vašeho zaměstnání činilo trojnásobek průměrného výdělku (předpokládám totiž, že Váš pracovní poměr trval déle jak dva roky). Je také důležité si „ohlídat“, abyste se podpisem dohody v „nepravý“ čas, nepoškodila, co se týče výše případné podpory v nezaměstnanosti.

c) K dohodě o rozvázání pracovního poměru nedojde. V tomto případě lze očekávat, že Vám zaměstnavatel v průběhu srpna doručí výpověď. Výpověď je na rozdíl od dohody o rozvázání pracovního poměru jednostranný právní úkon, ke kterému není potřeba souhlasu druhé strany. Zároveň se na výpověď váže dvouměsíční výpovědní doba, která začíná běžet od prvního dne následujícího měsíce. Ve Vašem případě by to bylo v měsíci srpnu, přičemž by pracovní poměr zanikl v říjnu. I v případě výpovědi by Vám náležel nárok na odstupné, jelikož u výpovědi musí zaměstnavatel uvést zákonný výpovědní důvod, což by opět měl být § 52 písm. c) Zákoníku práce.

Ať se již se zaměstnavatelem dohodnete či ne, je důležité, se po skončení rodičovské dovolené dostavit do zaměstnání (den nástupu domluvit se zaměstnavatelem) a požadovat přidělení práce, kterou máte sjednanou v pracovní smlouvě. Pokud by pro Vás zaměstnavatel příslušnou práci neměl, vzniká Vám nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Z Vašeho dotazu jsem také pochopila, že Vás zajímá, jak postupovat v případě, kdy Vaše pracovní místo u zaměstnavatele stále existuje (dokonce je na jeho obsazení pořádáno výběrové řízení) nicméně pod jiným názvem. Obecně lze říci, že nelze hovořit o nadbytečnosti, pokud místo zaniklého místa vznikne jiné, jinak nazvané, ale svou náplní práce v zásadě shodné, přičemž je na něj přijat jiný zaměstnanec. V tomto případě byste se mohla bránit žalobou na určení neplatností výpovědi, pokud by Vám byla doručena. Žalobu lze podat do 2 měsíců po skončení pracovního poměru (tedy dva měsíce po uplynutí výpovědní doby). Zároveň by bylo potřeba zvážit, zda byste zaměstnavateli chtěla oznámit, že trváte na dalším zaměstnáváním. Pokud byste tak učinila, vznikl by Vám mj. nárok na náhradu mzdy v případě vyhraného soudního sporu. Fakticky by to ale také znamenalo, že byste se po dobu soudního sporu nemohla zaevidovat na úřadu práce. Jiné zaměstnání byste si najít mohla, nicméně stávající zaměstnavatel by měl právo Vás kdykoliv povolat zpět do zaměstnání.

Vámi zmiňovaná účast ve výběrovém řízení u Vašeho stávajícího zaměstnavatele by tedy přicházela v úvahu, pokud by Váš stávající pracovní poměr řádně skončil a Vy jste měla zájem ucházet se o jiné pracovní místo, než bylo Vaše původní.

V případě dalších či doplňujících dotazů se na nás můžete znovu obrátit.

S pozdravem

Petra Skuhrová

Občanská poradna o. s. Společnou cestou