Společnou cestou -

Dobrý den,

budu se postupně snažit zodpovědět Vámi položené otázky, přičemž začnu u poslední, která se týká data ukončení Vašeho pracovního poměru.

Obecně lze říci, že výpověď pro nadbytečnost tj. dle výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) Zákoníku práce Vám zaměstnavatel může dát až po ukončení čerpání rodičovské dovolené, dříve to možné není.

Určitě by bylo vhodné se zaměstnavatelem zkusit domluvit, k jakému datu byste se měla po skončení rodičovské dovolené dostavit k zaměstnavateli tj. zda v den třetích narozenin dítěte nebo den následující (legislativa nám jednoznačné stanovisko nedává). V ten určený den je Vaší povinností se dostavit do zaměstnání a zároveň je zaměstnavatel povinen Vám přidělovat práci sjednanou v pracovní smlouvě. Pokud ji pro Vás nemá, jedná se o překážku na jeho straně a Vám vzniká nárok na náhradu mzdy.

V této situaci jsou dvě možné varianty:

a) Zaměstnavatel se s Vámi bude snažit ukončit pracovní poměr dohodou. V tomto případě by Vám neběžela výpovědní doba a bylo by v zásadě na Vaší dohodě, k jakému datu by pracovní poměr skončil. Pro úplnost dodávám, že dohodou o rozvázání pracovního poměru by mohl skončit Váš pracovní poměr na rozdíl od výpovědi pro nadbytečnost již nyní. Také by bylo vhodné dohodu podepsat tak, abyste se nepoškodila ohledně případné budoucí výše podpory tzn. výše podpory totiž bude jiná v případě kdy dohodou skončíte pracovní poměr ke dni návratu do práce, než když se ještě do zaměstnání vrátíte.

b) Zaměstnavatel Vám dá výpověď pro nadbytečnost. V tomto případě by Vám ji mohl doručit nejdříve po Vašem návratu z rodičovské dovolené. Od prvního dne následujícího měsíce po doručení by Vám začala běžet výpovědní doba, která je obvykle dvouměsíční není-li jinak stanoveno v pracovní smlouvě.

Dále Vás zajímalo, na co si dát ve výpovědi pozor. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele jsou její parametry poměrně jasně dané tj. musí být písemná, musí v ní být uveden některý ze zákonem stanovených důvodů. A aby byla výpověď platná, musí být doručena zaměstnanci.

Trochu volnější režim má dohoda o rozvázání pracovního poměru. Její obsah se totiž v zásadě odvíjí od požadavků účastníků. Ve Vašem případě by bylo potřeba, aby v dohodě byl mj. uveden důvod zániku pracovního poměru tj. § 52 písm. c) Zákoníku práce. V opačném případě byste totiž jen těžko prokazovala nárok na odstupné a zároveň by Vám mohla být krácena podpora v nezaměstnanosti kvůli nedoložení vážného důvodu.

Zároveň si dovolím upozornit, že skutečnost že je na Vaší původní pozici jiný zaměstnanec není nadbytečností v tom pravém slova smyslu. O nadbytečnosti lze hovořit v případě zrušení pracovního místa, snižování stavů apod. "Falešnou" nadbytečnost lze napadnout do dvou měsíců od skončení pracovního poměru žalobou na určení neplatnosti výpovědi. Zároveň by bylo potřeba zvážit, zda byste zaměstnavateli chtěla oznámit, že trváte na dalším zaměstnáváním. Pokud byste tak učinila, vznikl by Vám mj. nárok na náhradu mzdy v případě vyhraného soudního sporu. Fakticky by to ale také znamenalo, že byste se po dobu soudního sporu nemohla zaevidovat na úřadu práce. Jiné zaměstnání byste si najít mohla, nicméně stávající zaměstnavatel by měl právo Vás kdykoliv povolat zpět do zaměstnání.

Vzhledem k tomu že Vaše zaměstnání trvalo déle jak dva roky tak Vám v případě výpovědního důvodu pro nadbytečnost vznikne nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Zajímalo Vás také, z čeho se bude odstupné vypočítávat. Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu v předchozím kalendářním čtvrtletí. V případě že byste v daném období neodpracovala alespoň 21 kalendářních dnů použije se pravděpodobný výdělek. Tense zjistí z hrubé mzdy nebo platu, kterého zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl. Zároveň se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo stejné hodnoty.

Ohledně výdělku ze kterého by bylo odvozeno odstupné, bude záležet, zda bude pracovní poměr ukončen výpovědí nebo dohodou. U dohody lze předpokládat, že se do zaměstnání nevrátíte nebo jen na několik dnů (např. kvůli případnému nároku na klasickou podporu v nezaměstnanosti), u výpovědi lze dovodit, že byste v průběhu března mohla případných 21 dnů odpracovat (záleží na datu skončení rodičovské dovolené) nebo by Vám za tento počet dnů mohl vzniknout nárok na náhradu mzdy. Tehdy by se vycházelo ze skutečně dosaženého výdělku.

V případě dalších či doplňujících dotazů se na nás můžete znovu obrátit.

S pozdravem

Petra Skuhrová

Občanská poradna o. s. Společnou cestou