Témata poradny
- Bydlení
- Finanční a rozpočtová problematika
- Insolvenční řízení a oddlužení
- Majetkoprávní vztahy a náhrada škody
- Občanské soudní řízení, vč. exekucí
- Ochrana spotřebitele
- Pojištění důchodové, nemocenské, zdravotní
- Pracovněprávní vztahy
- Právní systém EU
- Rodinné a partnerské vztahy
- Sociální dávky (dávky státní sociální podpory, dávky sociální péče)
- Sociální pomoc (služby sociální pomoci)
- Trestní právo apod.
- Veřejná správa
- Zadlužení
Kdo je v právu.
Otázka
Dobrý den.U nás v práci se teď rěší problém,jistá paní(říkejme jí Martina) se má vracet po 5 leté mateřske dovolené,na jejím místě je jiná paní(řekněme Milena,která ma smlouvu na dobu určitou.Jenže paní Milena se rozčiluje,že to není v pořádku a že se bude bránit.Paní Martina si je jistá svým místem.Chtěla bych se zeptat kdo je v tomto případě v právu a jestli když někdo odejde na mateřskou a posléze rodičovskou dovolenou a za něj přijmou někoho jiného, jak se to celé řeší.Dále by mě zajímalo,jestli v tom záskoku za rodičovskou dovolenou hraje roli smlouva na dobu určitou a neurčitou. Vím, že zaměstnavatel je povinnen držet 28 týdnů stejné místo. Ale pokud je to více, je povinnen držet místo odpovídající a psané v pracovní smlouvě,ale už né na stejné židli.Když někdo odchází na rodičovskou dovolenou na čem převážne závisí to jestli mu zamestnavatel podrží stejné místo?Existuje nějaká dohoda(pokud je zaměstnavatel slušný a dá se s ním hovořit) nebo zákon,který by chránil maminky vracející se po rodičovské dovolené do práce?
Odpověď
Dobrý den,
na úvod si dovolím upozornit, že zde budu vycházet z předpokladu, že jste osobou oprávněnou čerpat naše bezplatné služby (viz. informace na vstupní stánce naší internetové poradny), občanské poradny neposkytují poradenství zaměstnavatelům ohledně jejich podnikatelské činnosti.
Máte správnou informaci, že identickou "židli" musí zaměstnavatel držet zaměstnankyni pouze pokud se do zaměstnání vrátí ihned po mateřské dovolené.
Pokud se zaměstnankyně vrací až po rodičovské dovolené, může jí zaměstnavatel přidělit i jinou práci, pokud jde o práci odpovídající tomu, jak konkrétně či obecně byl druh práce vymezen v pracovní smlouvě. Záleží zde tedy čistě na úvaze zaměstnavatele a zaměstnankyně nemá žádné právní nástroje jak ho donutit, aby jí přidělil identické pracovní místo.
Jde-li o situaci, kdy zaměstnavatel konkrétní "židli" obsadil jiným zaměstnancem, ale dotčené mamince umožní výkon jiné práce odpovídající pracovní smlouvě, je z právního hlediska vše v pořádku.
Něco zcela jiného by bylo, pokud by nabízené pracovní místo neodpovídalo sjednané pracovní smlouvě. V takovéto situaci by bylo pouze na dotčené mamince, zda na změnu přistoupí (ideálně formou dodatku k pracovní smlouvě), nebo jiné pracovní místo odmítne a bude trvat na přidělování práce odpovídající pracovní smlouvě.
V posledně uvedeném případě může být zaměstnavatel v situaci, kdy má smluvní povinnost přidělovat určitou práci, ale této povinnosti není schopen dostát, což znamená, že by dotčenou zaměstnankyni musel nechat doma a vyplácel jí náhradu mzdy. Toto je samozřejmě pro zaměstnavatele nežádoucí (platí zaměstnance za to, že pro něj neodádí žádnou práci) a tudíž se zaměstnavatel snaží pracovní poměr ukončit. Typicky je zde využívána dohoda (zda ale záleží pouze a jen na zaměstnanci, zda považuje uzavření dohody za výhodné) nebo výpověď pro nadbytečnost.
U výpovědi pro nadbytečnost se však někdy "zapomíná" na to, že o výpovědní důvod jde pouze v situaci, kdy je nadbytečnost důsledkem organizačních změn (změna počtu či struktury pracovních míst, takže např. u zaměstnavatele nejsou čtyři pracovní pozice pro účetní, ale jen tři).
Pokud se zaměstnavatel dostane do situace, kdy místo toho, aby za maminku na rodičovské dovolené vzal "záskok" na dobu určitou, přijal nového zaměstnance na dobu neurčitou, nemá možnost na základě této skutečnosti dát zaměstnanci platně výpověď pro nadbytečnost (nejde o organizační změnu - počet míst je stejný, ale zaměstnavatel uzavřel více pracovních smluv, než kolik má míst). V této situaci lze očekávat, že se bude velmi intenzivně snažit dosáhnout toho, aby zaměstnanec přistoupil na rozvázání pracovního poměru dohodou (přičemž se může pokoušet získat souhlas zaměstnance "různě"), jelikož v opačném případě buď musí vyplácet náhradu mzdy, nebo riskovat, že dá vadnou výpověď a zaměstnanec ho zažaluje na její neplatnost.
V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.
S pozdravem,
Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.
