Témata poradny
- Bydlení
- Finanční a rozpočtová problematika
- Insolvenční řízení a oddlužení
- Majetkoprávní vztahy a náhrada škody
- Občanské soudní řízení, vč. exekucí
- Ochrana spotřebitele
- Pojištění důchodové, nemocenské, zdravotní
- Pracovněprávní vztahy
- Právní systém EU
- Rodinné a partnerské vztahy
- Sociální dávky (dávky státní sociální podpory, dávky sociální péče)
- Sociální pomoc (služby sociální pomoci)
- Trestní právo apod.
- Veřejná správa
- Zadlužení
Lze dát výpověď dohodou kvůli časté nemocnosti dítěte a mít nárok na finance od ÚP?
Otázka
Dobrý den.
Šest let jsem zaměstnaná jako pokojská. Tři roky z toho jsem byla na mateřské dovolené, která mi skončila před dvěma roky.
Během těch dvou let, jsem toho moc nenapracovala. Dcerka (teď ji bude 5 let)je neustále nemocná.(angíny, záněty stř.ucha...) Minulý rok jsem si vzala tříměsíční neplacené volno, na doporučení lékařky mé dcery - doktorka pro časté marodění a slabou imunitu dcerky, doporučuje úplné vyřazení z dětského kolektivu ve školce) Byli jsme i na léčení v lázeňské léčebně, ale častá nemocnost dceru neupustila.
Problém nastává v zaměstnání,kde se očekává, že budu pracovat každý den, ale nemocnost dcery mi to bohužel neumožňuje. Hlídací babičky a dědečky nemám, jsem sama a peníze na chůvu už vůbec nemám. Už několikrát jsem se zaměstnavatelem řešila tuto situaci. Chápu, že to není lehké jak pro mne, tak ani pro zaměstnavatele. Proto jsem při jednom rozhovoru se zaměstnavatelem, kdy jsme se snažili vyřešit tuto nemilou situaci, navrhla dát výpověď dohodou, ale s dovětkem, že je to kvůli častému marodění mé dcery.
Zaměstnavatel nejprve s touto variantou hned souhlasil a zdálo se mu to jako dobré řešení. Ale když jsem si domluvila se zaměstnavatelem další schůzku, abychom dojednali potřebné údaje k výpovědi, tak zaměstnavatel najednou obrátil a sdělil mi, že mi žádnou výpověď nikdy nedá a ani nepodepíše. Bylo mi sděleno, že tam mohu klidně dál zůstat, že jestli budu s dcerou opět marodit, že to nevadí, že se to dá vždy nějak vyřešit atd atd.
Potom ale ze zaměstnavatele vylezlo, že má strach mi podepsat tuto výpověď dohodou, aby potom po něm nešli úřady. Což si já osobně myslím, že je nesmysl, protože by to byla výpověď, na které by se dohodli obě strany.
Takže jsem chodila a nechodila do práce zase nějakou dobu a když jsem po ukončení paragrafu s nemocným dítětem nastoupila do práce, tak zaměstnavatel se mnou zase začal mluvit o tom, že se mu to časté marodění nelíbí.
Na mé místo, po dobu mé nepřítomnosti kvůli nemoci dceři, nasadili někoho jiného s tím, že až se do práce opět vrátím, že nebudu vykonávat práci pokojské, na kterou mám smlouvu, ale že budu vykonávat podřadné práce - že prý má na to zaměstnavatel právo poslat zaměstnance na jiné pracoviště a k vykonání jiné práce, když zaměstnavatel do práce tak často nechodí. Je to prosím pravda?
A dále se chci zeptat, jestli je opravdu možné napsat výpověď dohodou z důvodu časté nemocnosti mé dcery, o kterou se musím postarat, aniž by to mělo nějaké špatné následky na mého zaměstnavatele? A jestli u tohoto druhu výpovědi mám nárok na pobírání peněz z Úřadu Práce, na který bych se musela samozřejmě hned po ukončení prac. vztahu přihlásit?
Dala bych výpověď klidně i já sama, ale neměla bych potom nárok na žádné peníze z ÚP, což si nemohu jako matka s dítětem dovolit. A zaměstnavatel mi výpověď jen tak dát nechce, protože prý, podle jeho slov, by ztratil dotace od ÚP. (před 6ti lety jsem nastoupila do tohoto zaměstnání z ÚP) Také prý má strach, abych ho neudala na úřady - což si myslím, že pokud bych měla výpověď tak jak má být, podle zákona, tak bych ani nikde u úřadů neuspěla, takže by se zaměstnavatel neměl ničeho bát, pokud by bylo vše v pořádku, a já ani nevím, proč bych to měla dělat.
Jediné, co se mi nelíbí, že se mi zaměstnavatel snaží vnutit to, že nevykonávám svou práci dobře a proto mi může dát výpověď. Což nechápu, proč najednou tak obrátil, protože před pár měsíci mě zaměstnavatel chválil, že jsem spolehlivá a pracovitá a byla jsem u toho i osobně, když mě u zaměstnavatele chválili i hoteloví klienti. Navíc jsem zaslechla, že zaměstnavatel o mně tvrdil, že si na mě něco určitě najde, aby měl záminku mě vyhodit.
Toto jednání se mi vůbec nelíbí a ráda bych to už vyřešila. Proto prosím o radu a jestli je i jiné řešení jak tuto situaci vyřešit, budu ráda za jeho sdělení.
Děkuji
Odpověď
Dobrý den,
pokud jde o převedení na jiné práce (než jaké odpovídají sjednanému druhu práce dle pracovní smlouvy), tak to je možné pouze na základě dohody (nebo-li je nutný oboustranný souhlas), nebo v situacích, kdy to výslovně umožňuje (či přikazuje) zákon. Častá nemocnost dítěte a absence rozhodně nejsou důvodem k převedení na jinou práci podle zákoníku práce.
Nejsem si zcela jist, z čeho má zaměstnavatel obavy - je jasné, že v případě, kdyby Vám dal výpověď, by mu hrozila žaloba na neplatnost výpovědi, ale právě z tohoto účelu se snaží zkušení personalisté vyřešit situaci dohodou, či tím, že sám zaměstnanec dá výpověď.
Možná jste již slyšela rčení, že "papír snese všechno". Nevidím nejmenší důvod, proč by nebylo možné situaci vyřešit dohodou (pokud se obě strany shodnou na tom, že by vzhledem k okolnostem bylo nejlepší pracovní poměr ukončit) i když může být složitější najít "ta správná slovíčka".
Zaměstnavatel zde má obavu, aby některá z formulací neposkytla základ pro žalobu pro diskriminaci, či nebylo ohroženo čerpání dotací ze strany ÚP (pokud čerpá dotace na to, že poskytne práci matce, která pečuje o malé dítě a tudíž je pro častější absence hůře uplatnitelná na trhu práce, tak se těžko ÚP vysvětlí, že zaměstnance z těchto důvodů "dotlačil" k rozvázání pracovního poměru.).
Vy si naopak oprávněně hlídáte, aby v dohodě byl uveden "vážný důvod" pro skončení pracovního poměru, jelikož by Vám v opačném případě byla krácena podpora v nezaměstnanosti.
Já pak musím tento okruh rozšířit o hledisko, nakolik bude uváděný vážný důvod v souladu s tím, abyste se registrovala na ÚP.
Dovolím si začít od konce - pokud bysme totiž nepotřebovali pro ÚP uvádět nějaký důvod, stačilo by uzavřít dohodu o zrušení pracovního poměru bez uvedení důvodu, s čímž by snad již zaměstnavatel problémy neměl.
Je v zásadě na uvážení úřadu práce, nakoli uzná vážnost důvodů, pro které došlo k ukončení pracovního poměru. Obecně vzato, nevidím důvod, proč by neměl uznat důvody, spočívající v potřebě zvýšené péče o dítě, která je dle lékaře nutná (předpokládám, že není problém, aby Vám lékař dotčené skutečnosti pro ÚP potvrdil). Na druhou stranu Však nesmíme potřebu péče o dítě přehnat. Je si totiž třeba uvědomit, že podpora v nezaměstnanosti není dávkou, která se vyplácí za to, že člověk přišel o zaměstnání. Jde o dávku, která ma finančně zajistit uchazeče o zaměstnání - tedy osobu, která si práci hledá a je připravena do nového zaměstnání nastoupit. Pokud byste tudíž na úřad práce přišla s tím, že jste ukončila zaměstnání, jelikož podle lékaře nemá dítě chodit do školky a máte o něj pečovat osobně doma, zřejmě by Vás vůbec odmítli zaregistrovat s tím, že nejste schopna plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání.
O nástupu na úřad práce by tudíž bylo možné uvažovat v případě, kdy by zvýšená potřeba péče o dítě blokovala možnost pracovat v dotčeném zaměstnání, ale nesvazovala by Vás do té míry, abyste nemohla hledat a vykonávat jinou práci.
Ve výsledku tak skutečně narážíme na problém, jaký vážný důvod uvést, aby s ním neměl nikdo potíže.
Vámi uváděná "častá nemocnost dítěte" je potenciálně riziková pro obě strany. Nemoc dítěte je zákonem uznanou překážkou v práci, která není důvodem k ukončení pracovního poměru o nic víc než chřipka a tudíž by na ÚP skutečně mohlo dojít k situaci, kdy by se úřednice ptala, proč jste kvůli nemocnosti dítěte ukončovala pracovní poměr, když je takováto absence "normální" a tudíž jste neměla pracovní poměr ukončit a dále pracovat tak, jak Vám to aktuální zdravotní stav dítěte umožňí. Z pozice zaměstnavatele je pak rizikové to, když na ÚP na tuto otázku zareagujete tak, že kdyby šlo pouze o Vás, tak byste pracovní poměr neukončila, ale zaměstnavatel se s frekvencí Vašich absencí nechce smířit...
Ve výsledku by pak mohlo dojít k tomu, že by Vám nebyl uznán vážný důvod a zaměstnavatel by musel vysvětlovat, jakým způsobem se chová k matkám, které potřebují pečovat o nemocné dítě.
Na druhé straně máme důvod typu "dle lékaře je třeba ukončit docházku do MŠ a vzhledem k osobním a rodinným poměrům jsem v takové situaci schopna zajistit dítěti osobní péči pouze já". V této situaci zaměstnavatel nemá problém a nikdo by nepochyboval o Vašem vážném důvodu, ale máme zde již zmíněný problém v tom, zda budete schopna plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání (zda Vás ÚP neodmítne registrovat).
Když přirovnám situaci k nemoci - to, že jsem často doma s chřipkou není důvod k tomu, aby došlo ke skončení pracovního poměru. Tyto stavy mají být řešeny dočasnou neschopností a jinak mám dál řádně vykonávat svojí práci (stranou ponechám případy, kdy by vzhledem ke specifikům mé práce bylo zřejmé, že při častých absencích ji ani v době zdravotní způsobilosti nejsem schopen vykonávat řádně).
V situaci, kdy nejde o opakované chřipky, ale o vážnou nemoc, pro kterou dlouhodobě nejsem schopen konat svoji práci, nikdo nebude zpochybňovat ukončení pracovního poměru, ale ÚP mě může odmítnout zaregistrovat s tím, že nejsem ve zdravotním stavu, abych si práci hledal a nastoupil do práce někdě jinde.
Má-li jít o uznatelný důvod a zároveň nemá jít o překážku v registraci, mělo by jít o důvod, který jde "střední cestou" a znemožňuje konat práci v dotčeném zaměstnání, ale na druhou stranu ponechává dostatek prostoru pro hledání a výkon jiné práce.
V dané situaci by tudíž bylo vhodné uvážit, nakolik je něco takového možné dovodit - důvod, který Vám objektivně brání v pokračování současného pracovního poměru, ale nebrání Vám přijmout jinou práci. Matky s dětmi např. často řeší situaci, kde ke skloubení práce a péče o dítě potřebují upravit pracovní dobu (směnný provoz, noční práce atd.), o což zaměstnavatele požádají, ale on je s odkazem na vážné provozní důvody odmítne, takže následně dochází k ukončení pracovního poměru z důvodu, že není z provozních důvodů možné vyhovět žádosti o úpravu pracovní doby tak, aby byla slučitelná s péčí o dítě.
Budete-li mít jasno v tom, jaký důvod chcete uvést, můžete ho navrhnout zaměstnavateli. Nebude-li souhlasit, nic Vám nebrání dát výpověď s uvedením tohoto důvodu. Nárok na podporu se neliší podle toho, zda dáte výpověď či přistoupíte na dohodu - podstatné je, zda jste k ukončení pracovního poměru měla vážný důvod, nikoliv to, zda jste zaměstnání ukončila samostatně, nebo se souhlasem zaměstnavatele.
Nebudete-li mít dostatečný důvod, můžete "risknout" dohodu či podání výpovědi s takovým odůvodněním, jaké se bude výše uvedenému ideálu co nejvíce blížit.
Dojdete-li pak k závěru, že stejně nebudete mít na podporu v nezaměstnanosti nárok (neschopnost splnit podmínky kladené na uchazeče o zaměstnání), tak není třeba důvod uvádět.
V závěru se nelze nepozastavit nad tím, že vše je nakonec o lidech a já nemohu odhadnout, nakolik Vám či Vašemu zaměstnavateli bude konkrétní úřednice ÚP "dělat potíže" či nikoliv. To co může jednou někde projít bez povšimnutí, může jindy a jinde způsobit problémy.
V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.
S pozdravem,
Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.
