Společnou cestou -

Dobrý den,

tato problematika je řešena v případě zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, u kterých zaměstnavatel může nařídit výkon prací i na den, který je podle zákona o státních svátcích v České republice svátkem, přičemž se za jeden den, který je v České republice svátkem, poskytne 1 den pracovního klidu v den, který je svátkem podle příslušného státu (řešeno v ustanovení § 3 nařízení vlády č. 227/2010 Sb.).

V případě "obyčejné" pracovní cesty není tato problematika řešena, nicméně z hlediska výkladu práva můžeme dovodit, že pokud je pro určitou skupinu zaměstnanců třeba pravidla čerpání svátku výše uvedeným způsobem upravit, měl tím zákonodárce pravděpodobně na mysli, že v právním řádu neexistuje někde "mezi řádky" obsažené pravidlo, že se tak postupuje obecně a zaměstnavatel je bez dalšího oprávněn přikázat práci na český svátek s tím, že je tato práce kompenzována přiznáním zahraničního svátku.

Domníváme se proto, že v případě zaměstnance s pravidelným pracovištěm v ČR je správný postup, pokud zaměstnavatel respektuje i u zaměstnance vyslaného na zahraniční cestu svátky platné v ĆR (jinak řečeno náleží mzda a náhradní volno za případnou práci v takovýto svátek, respektive se lze dohodnout na poskytnutí mzdy se 100 % příplatkem), přičemž pokud naopak zaměstnanec fakticky nemůže při zahraniční cestě z důvodu tamního svátku odpracovat svoji směnu, jedná se o překážku v práci, za kterou mu náleží náhrada mzdy.

Z hlediska práce v sobotu a neděli si je třeba uvědomit rozdíl mezi dobou nepřetržitého odpočinku v týdnu v rámci plánování směn a příplatkem za práci v sobotu a neděli v rámci mzdové agendy.

Pokud jde o dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu, tak zde zákon umožňuje tuto dobu určit i na jiné dny než je sobota a neděle, takže z hlediska českého práva je přípustné, pokud bude pracovní týden např. středa až neděle s nepřetržitým odpočinkem pondělí a úterý.

Jinými slovy můžeme mít situaci, kdy je vykonávána práce v sobotu či neděli v rámci normálního rozvrhu směn a situaci, kdy je tato práce nařízena mimo rozvrh směn do doby nepřetržitého odpočinku v týdnu, přičemž práce nařízená na dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu může a nemusí být zároveň prací v sobotu či neděli.

Příklad: zaměstnanec má směny úterý až sobota a nepřetržitý odpočinek neděle a pondělí. U zaměstnavatele je nezbytné provést v sobotu a neděli inventuru, takže zaměstnanec bude pracovat v sobotu (práce v rámci normální směny) i v neděli (přesčasová práce nařízená na dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu).

Jinými slovy z hlediska rozvrhu směn zaměstnavateli nic nebrání v tom, aby Vám plánoval směny neděle až čtvrtek.

Příplatek za práci v sobotu a neděli (což může a nemusí být doba nepřetržitého odpočinku zaměstnance), je podle ustanovení § 118 zákoníku práce minimálně 10 % průměrného výdělku, přičemž je přípustné sjednat odlišnou minimální výši. Zákoník práce počítá s tím, že práce může být vykonávána v zahraničí, kde obvyklá doba nepřetržitého odpočinku připadá na jiné dny a zaměstnavateli umožňuje, aby příplatek poskytoval místo za práci v sobotu a v neděli za tyto dny.

Zaměstnavateli tak ve Vašem případě nic nebrání, aby určil, že se tyto příplatky budou poskytovat za případnou práci v pátek a sobotu a nikoliv za neděli.

Pokud by tak zaměstnavatel chtěl maximálně přiblížit Váš pracovní režim místním podmínkám, měl by zkombinovat výše uvedené, nebo-li určit, že se příplatky ve smyslu ustanovení § 118 poskytují za případnou práci v pátek a sobotu a zároveň Vám na tyto dny při plánování směn určil dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu. Na druhou stranu, pokud by např. kvůli návaznosti procesů potřeboval, abyste pracoval v pátek, nic mu nebrání, aby Vám ponechal český právní režim, takže práce za pátek by byla normální směnou bez příplatku.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.

P.S. Na situaci se dívám z pohledu českého práva, nemohu posoudit, jestli v zahraničním státě neexistuje právní úprava, která by výše uvedené možnosti zaměstnavatele omezovala. Mluvíme-li o suverénních státech, tak samozřejmě nikdo nemůže takovémuto státu zabránit, aby na svém území něco zakázal či přikázal, přičemž ho vůbec nemusí zajímat, že podle "domácího" práva dotčeného zaměstnance či zaměstnavatele je taková praxe přípustná. V rámci vysokého stupně harmonizace pracovního trhu v rámci EU máme totiž občas tendenci zapomínat, že v dalších zemích mohou být "pravidla hry" nastavena zcela jinak, než můžeme být zvyklí.