Společnou cestou -

Dobrý den,

ačkoliv se s tímto "mýtem" v praxi setkáváme opakovaně, mohu Vás ujistit, že z pohledu zákoníku práce není rozdíl v tom, jestli se zaměstnankyně vrací do zaměstnání po jednom nebo třeba deseti dětech.

V obou případech platí, že k okamžiku skončení překážky výkonu práce (čerpání rodičovské dovolené), se mají obě strany smluvního vztahu, tedy jak zaměstnavatel, tak zaměstnankyně chovat v souladu s platným zněním pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel by měl přidělovat práci odpovídající smlouvě - nemusí tedy jí o identické místo, ale místo by mělo odpovídat smluvně sjednanému druhu práce. Mohu tak např. účetní zařadit na jiné místo účetní, ale bez jejího souhlasu jí nesmím dát práci vrátné.

Zaměstnankyně by pak naopak měla být připravená tuto práci řádně vykonávat.

Nemá-li zaměstnavatel k dispozici odpovídající práci a pokud se nedohodne se zaměstnankyní na převedení na jinou práci, nemá až do skončení pracovního poměru jinou možnost než vyplácet zaměstnankyni náhradu mzdy (v rozporu se smlouvou jí totiž nepřidělil sjednanou práci a tak jí neumožnil si vydělat).

Zaměstnavatel má proto zájem pracovní poměr co nejdříve ukončit, pokud tedy nepočítá s tím, že v brzké době bude dotčenou zaměstnankyni opět potřebovat, takže se mu vyplatí jí přechodně vyplácet náhradu mzdy, než posléze muset hledat a zaškolovat nového zaměstnance.

Pro zaměstnavatele je samozřejmě nejjednodušší a nejbezpečnější, pokud dojde k ukončení pracovního poměru dohodou, jelikož zde neexistují žádná omezení a zpravidla není možné dohodu soudně zpochybnit. Pokud je zaměstnanec ochotný dohodu podepsat, je možné prakticky cokoliv, takže pracovní poměr může klidně skončit ihned a bez jakýchkoliv nároků na odstupné. Z tohoto důvodu by měl být zaměstnanec při podepisování dohod vždy velmi obezřetný.

Zaměstnanec zpravidla srovnává nabízenou dohodu s tím, co by se pravděpodobně dělo, pokud by dohodu odmítl podepsat.

Zaměstnavatel má právo dát zaměstnanci výpověď pro tzv. nadbytečnost, pokud došlo k organizačním změnám pro které poklesl počet odpovídajících pracovních míst. Nemusí jít o absolutní pokles počtu zaměstnanců - o nadbytečnost může jít i proto, že zaměstnavatel přeorganizoval oddělení z jedné vedoucí, pěti účetních a jedné asistenky účetních, na oddělení o jedné vedoucí, třech účetních, třech asistentkách účetních a jedné office managerky.

Na druhou stranu v žádném případě nejde o nadbytečnost ve smyslu zákoníku práce, pokud počet odpovídajících pracovních míst neklesl, ale zaměstnavatel přijal dalšího zaměstnance. Typicky se jedná o situace, kdy se zaměstnavatel rozhodne dát zaměstnanci, kterého přijímá "na záskok" za zaměstnankyni na mateřské a rodičovské dovolené smlouvu na dobu neurčitou. Po návratu zaměstnankyně má o zaměstnance "navíc", ale nikoli v důsledku snížení počtu pracovních míst, ale pro neuvážené podepsání další smlouvy na dobu neurčitou. V takovémto případě by měla zaměstnankyně právo napadnout u soudu platnost případné výpovědi, jelikož by se nejednalo o skutečnou nadbytečnost (soudní žalobu by bylo nutno podat do dvou měsíců od dne údajného skončení pracovního poměru a již předtím by měla zaměstnavateli oznámit, zda žádá o další přidělování práce či nikoliv).

Dochází-li k výpovědi pro nadbytečnost, běží v první řadě výpovědní lhůta. Není-li platně sjednáno jinak, je výpovědní lhůta dvouměsíční, přičemž běží od začátku měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena. Je-li tak výpověď doručena v lednu, začíná výpovědní lhůta běžet 1. února a pracovní poměr skončí 31. března. Až do tohoto data platí výše uvedené - nedohodnou-li se jinak, zaměstnavatel musí přidělovat sjednanou práci a není-li toho schopen, vyplácet náhradu mzdy.

Dále je tento výpovědní důvod ze zákona spojený s nárokem na odstupné. Minimální zákonná výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru - v popsaném případě je jasné, že půjde o trojnásobek průměrného výdělku.

Popsaný návrh na skončení pracovního poměru dohodou lze označit za "normální" - zaměstnavatel vychází z toho, že navýšením odstupného o dva platy kompenzuje zaměstnankyni dřívější skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel ušetří na odvodech (z odstupného se neodvádí pojistné), zaměstnankyně pak navýšení odstupného dostává bez toho, aby musela po výpovědní dobu pracovat (je zde samozřejmě možné spekulovat s tím, nakolik by se zaměstnavateli vyplatilo jí nějakou odpovídající práci hledat a zda by jí nakonec stejně nenechal doma s náhradou mzdy).

Tak či onak bylo samozřejmě jejím právem návrh dohody odmítnout (z právního hlediska zaměstnanec nikdy nemusí přistoupit na návrh dohody). Zaměstnankyně může následně zkusit navrhnout jinou dohodu, vyčkat lepšího návrhu či počkat na to, až jí bude dána výpověď (záleží samozřejmě i na tom, nakolik v daném případě jde skutečně o nadbytečnost, nebo zda se jí chce zaměstnavatel pouze "zbavit" a zaměstnankyně ho plánuje žalovat pro neplatnost výpovědi).

V rámci úvah zaměstnankyně může hrát roli i následující:

1) potřeba účasti na nemocenském pojištění - pokud zaměstnankyně počítá s tím, že bude potřebovat nastoupit na nemocenskou (plánovaná operace, rizikové těhotenství) či na další mateřskou dovolenou, může odmítat jakékoliv návrhy na dřívější ukončení pracovního poměru dohodou, jelikož v případě skončení zaměstnání by jí skončila účast na nemocenském pojištění a po skončení ochranné lhůty by již nemohla o dávky nemocenského pojištění úspěšně žádat,

2) časování skončení pracovního poměru - pokud zaměstnankyně počítá s tím, že bude nezaměstnaná a pobírat podporu, je pro ní výhodné vrátit se alespoň dočasně do zaměstnání a až poté se obratem registrovat na úřadu práce - podpora v nezaměstnanosti se totiž nemůže počítat z jejího dosahovaného výdělku, pokud zaměstnankyně poslední dva roky nepracovala a na úřad práce se jde registrovat s tím, že její poslední činností byla péče o dítě.

3) důvod skončení pracovního poměru - v případě dohody bude úřad práce zkoumat důvody jejího uzavření a pokud dojde k závěru, že zaměstnanec neměl k ukončení pracovního poměru vážný důvod, bude krátit výši podpory v nezaměstnanosti.

U výše uvedených důvodů lze často dojít ke kompromisní dohodě - do dohody je doplněn výpovědní důvod a termín skončení pracovního poměru je posunut, aby zaměstnankyně dosáhla na výhodnější variantu výpočtu podpory.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.