Společnou cestou -

Dobrý den,

z Vámi uvedených informací vyplývá, že jste v současné době zaměstnankyně čerpající rodičovskou dovolenou.

Nejprve se zastavím u Vámi zmiňovaného nároku na dovolenou. Při odpovědi na Vaši otázku je důležité rozlišit, zda jste po skončení mateřské dovolené vyčerpala dovolenou na zotavenou, na kterou Vám vznikl nárok, jelikož mateřská dovolená se na rozdíl od rodičovské dovolené považuje za výkon práce, nebo ne.

varianta a) Došlo k vyčerpání dovolené na zotavenou v mezidobí od skončení mateřské do začátku rodičovské dovolené, jelikož jste o ni tehdy požádala. V takovém případě nedošlo k jejímu krácení. Na druhou stranu je tento nárok již vyčerpaný a tak nemá teď co řešit.

varianta b) dovolenou na zotavenou jste ve výši uvedeném časovém rozmezí nečerpala. To samozřejmě máte možnost nyní "napravit".

Podotýkám však, že nyní dojde k jejímu krácení, jelikož dle Zákoníku práce platí: "Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny, části směn odpracované v různých dnech se nesčítají".

Zároveň je však v Zákoníku práce také uvedeno: "Zaměstnanci, který splnil výše zmíněnou podmínku pro získání dovolené za kalendářní rok, se nárok na dovolenou krátí v závislosti na počtu směn (dnů), které v příslušném kalendářním roce zameškal pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce. Zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) dovolenou za kalendářní rok o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 zameškaných směn o další jednu dvanáctinu."

Takže pokud například budete mít v kalendářním roce, kdy jste měla odpracovat 250 směn, 100 směn připadajících na mateřskou dovolenou a 150 směn na rodičovskou dovolenou, máte nárok na dovolenou za kalendářní rok (za odpracovaných se považuje více než 60 směn), ale zkrátíme ji o 3/12 (1/12 za prvních 100 zameškaných směn, 2/12 za dalších 42 zameškaných směn, zbývajících 8 směn se neřeší).

Jinými slovy, nárok na dovolenou za mateřskou dovolenou by se Vám krátil o zameškané směny v období rodičovské dovolené. Orientačně lze provést výpočet zde: http://www.vyplata.cz/vypocty/vypocetnarokunadovolenou.php?stayform=true

Obdobně se bude postupovat, ohledně Vašeho nároku na dovolenou za rok 2013, pokud u zaměstnavatele setrváte. Budete-li od září do konce roku pracovat, může Vám vzniknout nárok na dovolenou za kalendářní rok, který bude krácen za zameškané směny (směny připadající na dobu, kdy jste byla na rodičovské dovolené). Pokud by jste neodpracovala alespoň 60 směn, mohla by Vám ještě vzniknout dovolená za odpracované dny. Ta náleží v rozsahu 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých odpracovaných 21 směn. Např. pokud byste se vrátila a dostala výpověď, odpracovala byste pravděpodobně něco přes dva měsíce (pokud nemáte nevyčerpanou dovolenou, kterou by Vás zaměstnavatel nechal čerpat během výpovědní lhůty), což by pravděpodobně bylo něco přes 42 směn a tudíž Vám vznikl nárok na dovolenou za odpracované dny v rozsahu 2/12 dovolené za kalendářní rok.

Jak již bylo řečeno, za rodičovskou dovolenou Vám nárok nevzniká. Zdůrazňuji, že neřeším nárok na dovolenou, která Vám vznikne pokud v září nastoupíte do zaměstnání.

Také Vás zajímalo, zda je zaměstnavatel povinen Vám držet místo. Ze Zákoníku práce vyplývá, že po skončení rodičovské dovolené jste povinna se dostavit do zaměstnání a žádat přidělení práce, kterou máte sjednanou v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel má naopak povinnost Vám tuto práci přidělovat. Nelze po zaměstnavateli požadovat, aby Vám po návratu z rodičovské dovolené umožnil pracovat např. u stejného stolu, počítače apod. Tento požadavek lze uplatnit po návratu z mateřské dovolené.

Zaměstnavatel je však povinen Vám umožnit konat stejný druh práce, ve stejném místě výkonu práce jako před nástupem na mateřskou dovolenou. Obojí by mělo být zároveň v souladu s Vaší pracovní smlouvu. Lze tedy velmi obecně říct, že je "povinen Vám místo držet." Jaké místo Vám však drží záleží na tom, jak konkrétně nebo obecně máte stanovenou práci a místo jejího výkonu v pracovní smlouvě.

V neposlední řadě Vás zajímalo, jak to bude s odstupným. Nárok na odstupné vzniká při uplatnění některého z těchto výpovědních důvodů tj. výpovědní důvod dle § 52 písm. a), b) a c) Zákoníku práce (úmyslně "dávám" stranou výpovědní důvod dle § 52 písm. d) Zákoníku práce, který řeší nárok na odstupné při pracovním úrazu či nemoci z povolání).

Zda a za jakých okolností Vám vznikne nárok na odstupné se bude odvíjet od jednání se zaměstnavatelem. V zásadě lze uvažovat o těchto možnostech:

a) Se zaměstnavatelem se dohodnete, že budete vykonávat práci na jiné pracovní pozici, kterou Vám po návratu z rodičovské dovolené nabídne. Tuto změnu by bylo potřeba ošetřit dodatkem k pracovní smlouvě. V případě dodatku k pracovní smlouvě, který by se týkal pouze změny Vaší pracovní pozice, by zůstal stejný zbývající obsah pracovní smlouvy. To znamená, že by se zbývající body Vaší pracovní smlouvy (např. doba na kterou je sjednán) neměnily. Zároveň by nebylo možné sjednat novou zkušební dobu. U této varianty byste nárok na odstupné vůbec nemusela řešit.

b) Další možností je, že se se zaměstnavatelem dohodnete na skončení pracovního poměru z důvodu Vaší nadbytečnosti, o které by bylo možné hovořit v případě reorganizace, na základě které byste se stala nadbytečnou. Je však dobré vědět, že o nadbytečnosti nelze hovořit v situaci, kdy by Vaše místo stále existovalo, nicméně bylo obsazeno jiným člověkem. V tomto případě by bylo vhodné, aby v dohodě o rozvázání pracovního poměru byl uveden výpovědní důvod, který upravuje nadbytečnost tj. § 52 písm. c) Zákoníku práce. Tento výpovědní důvod Vám také zakládá nárok na odstupné, které by vzhledem k délce Vašeho zaměstnání činilo trojnásobek průměrného výdělku. Je také důležité si „ohlídat“, abyste se podpisem dohody v „nepravý“ čas, nepoškodila, co se týče výše případné podpory v nezaměstnanosti. Není také neobvyklé, že zaměstnanec vzhledem k dřívějšímu ukončení pracovního poměru, žádá o "kompenzaci" za chybějící výpovědní lhůtu - zpravidla se přiznává navýšení odstupného o dva průměrné výdělky (takže zaměstnanci dohoda přizná odstupné v celkové výši pětinásobku).

c) K dohodě o rozvázání pracovního poměru nedojde. V tomto případě lze očekávat, že Vám zaměstnavatel v průběhu září doručí výpověď. Výpověď je na rozdíl od dohody o rozvázání pracovního poměru jednostranný právní úkon, ke kterému není potřeba souhlasu druhé strany. Zároveň se na výpověď váže dvouměsíční výpovědní doba, která začíná běžet od prvního dne následujícího měsíce. Ve Vašem případě by to bylo v měsíci září, přičemž by pracovní poměr zanikl v k 30. listopadu. I v případě výpovědi by Vám náležel nárok na odstupné, jelikož u výpovědi musí zaměstnavatel uvést zákonný výpovědní důvod, což by opět měl být § 52 písm. c) Zákoníku práce.

Ať se již se zaměstnavatelem dohodnete či ne, je důležité, se po skončení rodičovské dovolené dostavit do zaměstnání (den nástupu domluvit se zaměstnavatelem) a požadovat přidělení práce, kterou máte sjednanou v pracovní smlouvě. Pokud by pro Vás zaměstnavatel příslušnou práci neměl, vzniká Vám nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

V případě dalších či doplňujících dotazů se na nás můžete znovu obrátit.

S pozdravem

Petra Skuhrová

Občanská poradna o. s. Společnou cestou