Společnou cestou -

Dobrý den,

k Vašim dotazům posíláme následující:

1. dávky hmotné nouze

Dávky hmotné nouze se poskytují osobě nebo rodině (resp. společně posuzovaným osobám), u nichž je celková majetková a sociální situace taková, že nejsou schopni uspokojit své základní životní potřeby. Zároveň tato osoba nebo společně posuzované osoby nejsou schopny si svoji sociální situaci zlepšit vlastním přičiněním, tj. prací, využitím majetku nebo uplatněním všech nároků.

V dotaze píšete, že bydlíte společně se svým přítelem a jeho rodinou. Podle zákona o životním a existenčním minimu jsou společně posuzované osoby mj. "jiné osoby, které společně užívají byt, s výjimkou osob, které písemně prohlásí, že spolu trvale nežijí a společně neuhrazují náklady na své potřeby" (tz. že nevedou společnou domácnost). Pokud byste žádala o dávku hmotné nouze a chtěla vyloučit partnera a jeho rodiče, musela byste prokázat, že vedete samostatnou domácnost, sama uhrazujete náklady na bydlení i živobytí. Podmínkou nutně není nájemní smlouva. Ta by sloužila pouze k prokázání toho, že žijete "odděleně" od ostatních. Pro úplnost je třeba upozornit, že typ smlouvy (nájem místnosti, nájem bytu, podnájem) by samozřejmě také záležel na tom, jestli jsou rodiče vlastníci či nájemci a jak byste si chtěli poměry fakticky upravit. Nemůžeme posoudit, jak by úřad práce, který by o dávkách rozhodoval, tuto situaci zhodnotil a nakolik by uvěřil tomu, že skutečně žijete odděleně, či se pouze snažíte fingovat oddělenou domácnost za účelem vylákání dávek.

2. obecné rady k uzavření pracovního poměru

Pracovní poměr je upraven v Zákoníku práce, tj. zákon č. 262/2006 Sb. Jedná se o poměrně rozsáhlý zákon, který podrobně upravuje pracovní poměr uzavřený pracovní smlouvou a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). Je tedy složité Vám zde vypsat, jaké nároky z pracovního poměru vznikají a na co si dát pozor.

Obecně platí, že zájemce o zaměstnání by si měl návrh pracovní smlouvy v klidu přečíst a případně se někde poradit nad jejím obsahem. Pracovní smlouva musí být písemná a měla by obsahovat přesně určení stran, přesně určenou práci a místo výkonu práce, den nástupu do práce a dobu trvání pracovního poměru. Je-li sjednána zkušební doba, pak musí být rovněž písemně, nejdéle na 3 měsíce (u vedoucích pracovníků až na 6 měsíců), může být sjednána nejpozději v den nástupu do práce a nesmí být prodlužována.

Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru (to platí i o změnách těchto údajů). Informace musí obsahovat

a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b) bližší označení druhu a místa výkonu práce,

c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,

d) údaj o výpovědních dobách,

e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv.

Zároveň platí, že co není dojednáno v pracovní smlouvě a je určeno zaměstnavatelem, může být zaměstnavatelem jednostranně měněno (po předchozím písemném oznámení) v mezích daných právními předpisy. Často to bývá u mzdy, kdy je určena jednostranně mzdovým předpisem (výměrem). Její zvýšení i snížení je tak na vůli zaměstnavatele. Pokud by byla mzda sjednána v pracovní smlouvě, pak by její snížení a zvýšení muselo být řešeno písemným dodatkem (písemnou dohodou k pracovní smlouvě). Minimální mzda je v současné době 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu při 40ti hodinové týdenní pracovní době.

Z hlediska rozvrhu pracovní doby - stanovená pracovní doba je 40 hodin týdně, lze však pracovní dobu rozvrhovat nerovnoměrně, kdy např. jeden týden pracujete 60 hodin a druhý 20 hodin. Zaměstnavatel by měl rozvrh směn poskytnout 14 dnů předem (týden předem pokud by se použil režim tzv. konat pracovní doby), nicméně zákon připouští sjednat si jinou dobu. Pracovat 6 dnů v týdnu je přípustné, pokud je dodrženo, že během 7 dnů po sobě jdoucích máte alespoň jednou mezi směnami "mezeru" 35 hodin volna (lze výjimečně zkrátit na 24 hodin s tím, že se další týden adekvátně prodlouží), směna nepřesáhne 12 hodin a mezi jednotlivými směnami je "mezera" 12 hodin (lze opět výjimečně zkrátit na 8 hodin, pokud se následující adekvátně prodlouží). Ve výsledku se však musíme v průměru dostat na výše zmiňovaných 40 hodin. Pokud by zaměstnanec chtěl mít garantovánu pracovní dobu např. 5 dní v týdnu, 8 hodin denně, musel by si to vymínit v pracovní smlouvě a z hlediska praxe je třeba počítat s tím, že řada zaměstnavatelů nemusí být ochotna takovouto smlouvu se zaměstnancem uzavřít.

Doporučuji přečíst si zákoník práce, kde najdete odpovědi na Vaše otázky. Např. u práce přesčas je důležité vědět, kdy je možné ji nařídit, komu nesmí být nařízena, jaký je její maximální rozsah, jaká mzda a příplatek náleží. Bohužel není zde prostor, abychom mohli poskytnout všechny tyto informace, jelikož by se již jednalo o informace v rozsahu knihy. Nechcete-li si číst zákon, můžete jistý přehled získat např. na http://www.vyplata.cz/, http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IP000B či http://pracovnipravo.iure.org/.

3. zápočtový list

Zápočtový list nebo-li potvrzení o ukončení pracovní poměru může obsahovat pouze tyto informace:

a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,

b) druh konaných prací,

c) dosaženou kvalifikaci,

d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,

e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je podle současné právní úpravy zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení. Pokud tedy máte tyto údaje uvedeny v zápočtovém listě a nejde-li o list vydaný s delším časovým odstupem ještě za platnosti starší právní úpravy, pak můžete požádat zaměstnavatele o vydání nového zápočtového listu bez těchto údajů. V dotaze však píšete o jistých potížích v posledním zaměstnání, je tak na Vašem uvážení, zda o toto žádat.

Zápočtový list zaměstnavateli předkládat nemusíte (podle dřívější právní úpravy zaměstnavatel zápočtový list zasílal ČSSZ, to již neplatí). Ten slouží především k tomu, abyste Vy mohla požadovat určité nároky, např. započítání praxe, započítání doby ve fyzicky a psychicky náročných povoláních (např. v hornictví). Jediným problémem může být skutečnost, že zaměstnavatel je povinen zjistit, zda máte nařízeny srážky ze mzdy či nikoli. Tato informace se prokazuje právě zápočtovým listem. Je možné, že by zaměstnavateli mohlo stačit jakési čestné prohlášení (zaměstanvatel má ze zákona povinnost tuto skutečnost zjistit, zatím však soudní judikatura neřešila, jakým způsobem to má zjistit). Zaměstnavatel by se informaci o bývalém zaměstnavateli neměl od zdravotní pojišťovny ani od ČSSZ dozvědět. Z praktického hlediska však bohužel příliš mnoho nenaděláme s tím, že někteří zaměstnavatelé v okamžiku, kdy "máte problém" s tím jim dodat zápočtový list, začnou tušit nějaké potíže a raději s Vámi pracovní poměr neuzavřou, či Vám pracovní poměr ukončí ve zkušební době (kdy nemusí nikomu vysvětlovat své motivy). Ostatně právě z tohoto důvodu je současná právní úprava taková, aby zápočtová list neobsahoval nic, s čím by mohl mít zaměstnanec potíže (někdy si zaměstnanec "ublíží" tím, že má nařízené exekuční srážky, ale s tím toho nelze moc udělat, jelikož o tom nový zaměstnavatel vědět musí, mají-li řádně probíhat).

4. daň z příjmu při práci na DPP a DPČ

DPČ se z hlediska daní chová stejně jako pracovní poměr. DPP má odlišný režim podle toho, zda-li jde nad 10 000 Kč či nikoliv. Je-li nad 10 000 Kč, chová se stejně jako pracovní poměr. Není-li nad 10 000 Kč, zaměstnavatel z tohoto příjmu srazí daň 15 % (samozřejmě z hrubého - čistý příjem je příjem který zbude po srážkách), ale nesráží se nic na sociální či zdravotní pojištění. Dále u DPP nepřesahující 10 000 Kč řešíme, zda-li je nad 5 000 Kč. Není-li tomu tak, zaměstnavatel srazí 15 % a dál se dotčená DPP neřeší. Je-li však nad 5 000 Kč (byť není nad 10 000 Kč) zaměstnavatel srazí 15 % pouze jako zálohu a následně na začátku dalšího roku vystavuje "Potvrzení o zdanitelných příjmech", které předáváte svému zaměstnavateli, pakliže Vám dělá zúčtování záloh, nebo ho použijete při podání daňového přiznání. Přehledové informace k danění dohod naleznete např. na: http://www.jakpodnikat.cz/brigady.php.

Jinak Vás musíme opravit ohledně následujícího: - pro výše uvedené limity není rozhodující, kolik si vyděláte na DPP, ale kolik si vyděláte u jednoho zaměstnavatele, - podle současné úpravy se "zápočtový list" vydává i u dohod.

5. práce na DPČ

Dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Rozsah činnosti nesmí v průměru překročit polovinu stanovené týdenní doby(tj. 20 hodin týdně). Tento průměr se zjišťuje za dobu, na kterou byla DPČ uzavřena, nejdéle za dobu 52 týdnů. DPČ může být uzavřena i na více jak 300 hodin práce (na rozdíl od DPP), může být uzavřena na libovolně dlouhou dobu či na dobu neurčitou, pakliže je dodržen výše uvedený limit 20 hodin.

V DPČ musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Zaměstnavatel však není povinen v dohodě rozvrhnout pracovní dobu. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, může být práce vykonávány 6 dní v týdnu. Na práci dle DPČ se totiž nevztahují přísné podmínky ohledně pracovní doby a doby odpočinku v pracovním poměru. Platí však, že výkon práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

Pro práci na základě DPČ, ale i DPP, platí obecně ustanovení zákoníku práce (vč. pracovní neschopnosti apod.), kromě níže uvedených oblastí. Ty je možné upravit přímo v dohodě nebo například dovolenou může zaměstnavatel upravit vnitřním předpisem.

Oblasti, které se nutně neřídí zákoníkem práce: a) převedení na jinou práci a přeložení, b) dočasné přidělení, c) odstupné, d) pracovní doba a doba odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, e) překážky v práci na straně zaměstnance, f) dovolená, g) skončení pracovního poměru, h) odměňování (dále jen „odměna z dohody“), s výjimkou minimální mzdy, a i) cestovní náhrady.

V dotaze se ptáte na skončení práce na DPČ. Zrušit DPČ lze dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ke sjednanému dni. Jednostranně může být zrušena z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé straně. Okamžitě zrušit dohodu lze jen v případě, bylo-li to ujednáno a pouze ze zákonných důvodů.

6. Zdravotní a sociální pojištění u DPČ a DPP

Zaměstnanec je plátcem pojistného na zdravotní pojištění s výjimkou osoby činné na základě dohody o pracovní činnosti, která v kalendářním měsíci nedosáhla započitatelného příjmu (více na http://www.vzp.cz/uploads/document/dohoda-o-pracovni-cinnosti.pdf), a s výjimkou osoby činné na základě dohody o provedení práce, která v kalendářním měsíci nedosáhla příjmu ve výši částky, jež je podmínkou pro účast takové osoby na nemocenském pojištění podle zákona upravujícího nemocenské pojištění (dále jen „započitatelný příjem“)- podrobnější informace najdete http://www.vzp.cz/uploads/document/dohoda-o-provedeni-prace.pdf

Co se týče sociálního pojištění, tak účastni tohoto pojištění jsou zaměstnanci činí v pracovním poměru či na základě DPČ opět pokud nejde o tzv. zaměstnání malého rozsahu (http://www.cssz.cz/cz/nemocenske-pojisteni/ucast-na-pojisteni/) a zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce, pokud jim byl v kalendářním měsíci zúčtován příjem v částce vyšší než 10 000 Kč (i jako součet příjmů z více DPP má-li je zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele).

7. OSVČ, živnostník a podnikatel

Všechny tři pojmy označují osobu, která se živí prací na vlastní odpovědnost, tedy nikoli v zaměstnaneckém poměru.

OSVČ je pro úřady, zdravotní pojišťovnu a správu sociálního zabezpečení osoba, která má příjem z podnikání a/nebo jiné samostatně výdělečné činnosti.

Podnikatelem je

- živnostník (vlastní živnostenský list, tj. vykonává živnost podle živnostenského zákona),

- podnikatel podle zvláštních předpisů (třeba daňový poradce),

- registrovaný rolník.

Osoba samostatně výdělečně činná je tedy pojem nejširší, přičemž nejčastěji jsou OSVČ podnikatelé, z nichž pak největší skupinu tvoří živnostníci. Takže jinak řečeno, je-li člověk živnostníkem, je zároveň podnikatelem a OSVČ. Na druhou stranu OSVČ nemusí být podnikatelem (např. umělec žijící z autorských odměn) a podnikatel nemusí být živnostníkem (např. samostatně hospodařící zemědělec). Zákony pak mohou spojovat různé povinnosti s jednotlivými kategoriemi, takž např. některé povinnosti mají všechny OSVČ, zatímco některé povinnosti mají jen živnostníci.

K právům a povinnostem OSVČ jsou dobře podány informace na http://www.jakpodnikat.cz/ .

V případě potřeby konkretizujte prosím svůj dotaz, nemáme bohužel kapacitu na zodpovídání zcela obecných dotazů.

S přáním hezkého dne

Kateřina Čočková a Ondřej Načeradský

za Občanskou poradnu o. s. Společnou cestou