Společnou cestou -

Dobrý den,

budu se snažit postupně zodpovědět Vaše dotazy. Z Vámi uvedených informací vyplývá, že patrně nejste z důvodu Vašeho zdravotního stavu schopna vykonávat práci, kterou máte sjednanou v pracovní smlouvě. Zároveň vycházím z předpokladu, že řešíte budoucí vývoj situace po ukončení Vaší dočasné pracovní neschopnosti.

V tomto případě je důležité zaměstnavateli předložit lékařskou zprávu, ze které bude výše uvedená skutečnost vyplývat. Lze očekávat, že Vás zaměstnavatel pošle na přezkoumání Vašeho zdravotního stavu ke svému závodnímu lékaři. Pokud ten potvrdí, že skutečně nejste schopna vykonávat sjednanou práci, měl by Vás zaměstnavatel přeřadit na jinou práci. Zaměstnanec je totiž povinen konat práci podle pracovní smlouvy, jen jestliže má pro výkon práce odpovídající (dostačující) zdravotní stav. Zaměstnavatel zároveň nesmí zaměstnanci přidělovat práci, která by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, případně ohrožovala jeho zdraví.

Jinými slovy - pokud podle lékařského posudku nebudete schopna vykonávat stávající sjednanou práci, je zaměstnavatel povinen Vás převést na výkon jiné práce. Pokud tak neučiní do 15 dnů od předložení posudku, dle kterého nemůžete dál konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví, jste oprávněn uplatnit okamžité zrušení pracovního poměru dle § 56 Zákoníku práce. Přičemž zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Jestliže zaměstnavatel pro Vás nebude mít práci, kterou byste při svém zdravotním stavu mohla vykonávat a Vy jste neuplatnila okamžité zrušení pracovního poměru, může Vám dát výpověď dle § 52 písm. e) Zákoníku práce, přičemž by Vám po celou délku výpovědní doby plynul nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud byste však výpověď dala sama (na rozdíl od zaměstnavatele nemusíte do výpovědi uvádět žádný důvod nebo naopak můžete uvést jakýkoliv), nárok na náhradu mzdy by Vám nevznikl.

V případě, že by podle závěrů lékaře pracovnělákařských služeb nešlo přímo o neschopnost dále konat dosavadní práci, mohlo by jít o tzv. "nevhodnost" dále konat sjednanou práci. V takovémto případě se neuplatní výše uvedený režim, nicméně zaměstnavatel má po předložení takovéhoto lékařského doporučení povinnost umožnit převedení na jinou vhodnou práci, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti (na druhou stanu se může stát, že to provozní možnosti nedovolí nikdy).

Nelze vyloučit, že by Vás zaměstnavatel "tlačil" do uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. V tomto případě by Vám žádný výpovědní doba neplynula, pracovní poměr totiž skončí k datu, který si obě strany v dohodě sjednaly a to bez ohledu na případnou pracovní neschopnosti či těhotenství. V případě kdy byste o podepsání dohody o rozvázání pracovního poměru uvažovala, doporučuji, abyste alespoň požadovala do dohody uvést důvod zániku pracovního poměru tj. neslučitelnost Vašeho zdravotního stavu s výkonem Vašeho zaměstnání. Jakmile by totiž tento důvod v dohodě chyběl, byla by Vám krácen podpora v nezaměstnanosti kvůli absenci vážného důvodu. Fakticky by to znamenalo, že byste s výší podpory v nezaměstnanosti "nezačínala" na 65 % čistého průměrného výdělku z předchozího zaměstnání, ale byla by Vám po celou dobu vyplácena podpora ve výši 45 % čistého průměrného výdělku.

Nyní přistoupím k Vašemu dalšímu okruhu otázek tj. případnému prokázání gravidity ve výpovědní době. Vámi uváděná informace o ochranné lhůtě je pravdivá. Přesněji řečeno je na místě rozlišit ochrannou lhůtu a ochrannou dobu. Není neobvyklé, že se tyto pojmy zaměňují a přesné označení pro nás vlastně není až tak podstatné. Významné je však to, že ochranná doba podle zákoníku práce znamená, že ve stanovených případech má zaměstnavatel omezené možnosti rozvázání pracovního poměru (platné jsou pouze vybrané výpovědní důvody), či může dojít k prodloužení již vypovězeného pracovního poměru. V kontextu Vámi uváděných informací je třeba upozornit, že tento režim ochrany směřuje proti zaměstnavateli. Pokud však výpověď podá sám zaměstnanec, nebo pokud je pracovní poměr ukončen dohodou (se kterou zaměstnanec nemusí souhlasit), pracovní poměr končí bez ohledu na běh ochranné doby.

V systému nemocenského pojištění pak ochranou lhůtou rozumíme dobu po skončení účasti na pojištění (typicky po skončení zaměstnání), po kterou lze stále ještě může vzniknou nárok na dávku nemocenského pojištění. V základní podobě je ochranná lhůta dlouhá sedm kalendářních dnů, takže pokud by zaměstnanec onemocněl sedmý den po skončení zaměstnání, mohl by mít ještě nárok na nemocenskou. Pokud by však onemocněl až osmý den, tak již žádnou nemocenskou dostat nemůže. Jestliže byste otěhotněla ještě za trvání Vašeho pracovního poměru, vztahovala by se na Vás zvláštní ochranná lhůta (lze ji použít jen pro nárok na peněžitou pomoc v mateřství - z hlediska případné pracovní neschopnosti běží "klasická" lhůta sedmi dnů), jejíž maximální délka může být 180 dnů. Vzhledem k době trvání Vašeho pracovního poměru, byste měla nárok na oněch maximálních 180 kalendářních dnů.

Pro splnění nároku na peněžitou pomoc v mateřství je potřeba, abyste měla splněnou účast na nemocenském pojištění nejméně v rozsahu 270 kalendářních dnů za poslední dva roky (tato podmínka musí být splněna k datu nástupu na PPM - konkrétní datum si můžete zvolit v rozmezí mezi počátkem osmého a šestého týdne před plánovaným termínem porodu) a zároveň musíte být zaměstnaná nebo se ocitat v ochranné lhůtě. Nestačí tedy splnit pouze jednu z výše uvedených podmínek, ale obě současně. K tomuto aspektu je také potřeba přihlédnout při případném ukončení pracovního poměru. Jinými slovy, ohlídat si, aby Vás datum skončení pracovního poměru nepoškodilo, co do pokrytí výše uvedeného mezidobí ochrannou lhůtou.

Z výše uvedených informací tedy vyplývá, že by bylo na místě nejprve zjistit, zda jste těhotná. A pokud ano, jestli Váš zdravotní stav vyžaduje, abyste byla nadále v dočasné pracovní neschopnosti z důvodu rizikového těhotenství. Tato varianta by pro Vás byla nejbezpečnější jelikož, byste byla až na zákonné výjimky chráněna před výpovědí ze strany zaměstnavatele.

V případě že by se Vaše těhotenství nepotvrdilo, bylo by potřeba zvážit, jaký způsob ukončení pracovního poměru by byla pro Vás nejvýhodnější z hlediska snahy o budoucí otěhotnění a nároku na ochrannou lhůtu.

V případě dalších či doplňujících dotazů se na nás můžete znovu obrátit.

S pozdravem

Petra Skuhrová

Občanská poradna o. s. Společnou cestou