Společnou cestou -

Dobrý den,

lze doporučit sledovat vývoj situace u zaměstnavatele, pokud byste zjistila, že vůči zaměstnavateli bylo zahájeno insolvenční řízení (rejstřík naleznete na adrese https://isir.justice.cz/isir/common/index.do) mohlo by pro Vás být zajímavé využít mechanismů ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/insolvence/ins_prava/) i když bohužel se někdy stává, že rozhodné období pro využití tohoto mechanismu se nepřekryje se mzdovými nároky a nezbude než doufat, že v rámci insolvenčního řízení správce zajistí dostatečné prostředky, aby Vám byl schopen Vaše nároky proplatit (nároky zaměstnanců mají přednostní postavení, nicméně v praxi může být ekonomická situace zaměstnavatele špatná do té míry, že nezbude ani na plné uhrazení přednostně uspokojovaných pohledávek).

V současnosti můžete uvážit, zda-li namítnete neplatnost výpovědi z důvodu těhotenství, čímž dosáhnete pokračování Vašeho pracovního poměru (pokud by Vám zaměstnavatel neplatnost prokazatelně neuznal, bylo by nutné na neplatnost výpovědi podat žalobu do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, přičemž praktický smysl by měla žaloba pouze pokud byste rovněž zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámila, že trváte na dalším zaměstnávání), nebo dojdete k závěru, že pro Vás bude ve výsledku výhodnější, pakliže necháte výpověď doběhnout, aby Vám vznikl nárok na odstupné nyní (nejspíše v situaci, kdy zjistíte, že v případě pokračování pracovního poměru by Vám zřejmě vznikl nárok na odstupné až v okamžiku, kdy již nebude z čeho odstupné vyplatit, nebo když dojdete k názoru, že je takovýto postup na místě kvůli "časování" nároku na dobu, kterou je možné řešit přes výše zmíněný systém ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele).

U skončení pracovního poměru totiž platí, že pokud nikdo ve stanovené lhůtě (dva měsíce od data skončení) nenamítne u soudu neplatnost rozvázání pracovního poměru, považuje se rozvázání pracovního poměru za platné (byť by šlo o porušení zákazu výpovědi pro nadbytečnost vůči těhotné zaměstnankyni).

Pokud by Váš pracovní poměr pokračoval, bylo by si v zásadě možné představit dva další směry vývoje situace:

1) pokud by zaměstnavatel pokračoval ve své činnosti, měl by po odpadnutí zákonných překážek (tedy zpravidla po skončení rodičovské dovolené) možnost Vás buď dále zaměstnat podle pracovní smlouvy, nebo Vám dát výpověď pro nadbytečnost (jelikož Vaše pracovní místo bylo zrušeno již před lety, ale teprve poté by mu odpadnutí překážek umožnilo, aby Vám výpověď dal platně) a nebo se s Vámi dohodl na jiném řešení situace (např. o změně druhu práce - pokud souhlasí obě strany, dává zákoník práce zpravidla prostor k dohodě).

2) pokud by zaměstnavatel směřoval k ukončení své činnosti, otevřela by se mu cesta k ukončení pracovního poměru z důvodu rušení zaměstnavatele nebo jeho části, což je druh výpovědi, který by Vám mohl platně dát i během těhotenství či v době čerpání mateřské či rodičovské dovolené. Je otázkou vývoje situace, jestli by vůči Vám tuto výpověď dával přímo zaměstnavatel, nebo již jeho jménem jednající insolvenční správce (pokud by zaměstnavatel nezvládl ukončit svoji činnost bez toho, aniž by skončil v úpadku).

Tak či onak, pokud namítnete neplatnost aktuálně běžící výpovědi, je na zaměstnavateli, aby Vám případně dal výpověď z jiného, právně přípustného důvodu, nebo se s Vámi snažil situaci řešit dohodou, nebo si Vás nechal ve stavu. Nemáte právní nástroj k tomu, abyste ho donutila Vám dát výpověď, ale máte právo požadovat, aby Vám za trvání pracovního poměru, kdy nemůžete pracovat, jelikož Vám nepřiděluje sjednanou práci, vyplácel náhradu mzdy, což samozřejmě může ekonomicky tlačit zaměstnavatele k tomu, aby situaci řešil.

Ukončit sama pracovní poměr výpovědí by pro Vás bylo nevýhodné (nevznikl by Vám nárok na odstupné), cesta k alespoň trochu "rozumnému" ukončení pracovního poměru by se Vám otevřela až v případě, kdy by byl zaměstnavatel v prodlení s výplatou mzdy či její podstatné části (respektive s výplatou náhrady mzdy) více než 15 dnů po splatnosti. Pak můžete okamžitě zrušit pracovní poměr, přičemž Vám vnikne nárok na náhradu ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. V této souvislosti si Vás dovolím upozornit, že pokud není sjednáno či stanoveno jinak, není mzda splatná v termínu výplaty mzdy, ale až ke konci měsíce následujícího po měsíci, za který mzda náleží. Pokud tak např. máte výplatní termín dubnové mzdy 15. května, bude splatnost mzdy až k 31. květnu (není-li splatnost stanovena jinak). Na toto je třeba pamatovat, nechcete-li se dostat do situace, kdy podáte okamžité zrušení pracovního poměru před uplynutím výše zmíněné lhůty 15 dnů od splatnosti mzdy.

Pokud jde o možnost volby rychlosti čerpání rodičovského příspěvku, tak ta je vázána na doložení nároků otce nebo matky ze systému nemocenského pojištění. Pokud budete moci čerpat peněžitou pomoc v mateřství, budete mít možnost určit si rychlost čerpání rodičovského příspěvku (konkrétní limity jsou pak závislé na vyměřovacím základu, který Vám bude pro peněžitou pomoc v mateřství spočítán).

Netuším, v jakém kontextu jste četla, že v případě nezaměstnanosti v těhotenství nebudete mít možnost zvolit si rychlost čerpání rodičovského příspěvku. Mohu se pouze domnívat, že šlo o informace vztahující se k situaci, kdy otěhotní nezaměstnaná, která v průběhu těhotenství nestihne nastoupit do zaměstnání, které by jí založilo účast na nemocenském pojištění. V takovémto případě by skutečně neměla možnost čerpat nemocenské dávky a tudíž by možnost volby čerpání rodičovského příspěvku byla možná pouze přes případné doložení nároků otce. Pokud Však řešíme situaci, kdy otěhotní zaměstnankyně, která se až následně stane nezaměstnanou, tak v případě, kdy jí vystačí ochranná lhůta nemocenského pojištění (což může být v případě peněžité pomoci v mateřství až Vámi uváděných 180 dnů), bude mít možnost čerpat peněžitou pomoc v mateřství a následně si i zvolit čerpání rodičovského příspěvku. Problematické jsou pak případy, kdy zaměstnankyně otěhotní těsně před skončením pracovního poměru, či po krátké odpracované době (takže nemá nárok na plných 180 dnů ochranné lhůty), jelikož následně je třeba ochrannou lhůtu další výdělečnou činností "nastavit" aby vystačila ke dni nástupu na peněžitou pomoc v mateřství.

V souvislosti s budoucím čerpáním peněžité pomoci v mateřství si dovolím poznamenat, že pokud byste si v mezičase našla nové zaměstnání, tak peněžitá pomoc v mateřství se Vám bude počítat z nového zaměstnání (což může být výhodné i nevýhodné, podle toho, jak vysoký či respektive nízký výdělek bude v novém zaměstnání). Pokud byste uplatňovala peněžitou pomoc z aktuálního zaměstnání, bylo by vzhledem k okolnostem zřejmě moudré, pokusit se zkompletovat podklady, které budete případně potřebovat pro správu sociálního zabezpečení k přiznání a výpočtu dávky (evidence odpracované doby, výše výdělku - rozhoduje dvanáct měsíců před měsícem, ve kterém nastoupíte na peněžitou pomoc v mateřství) pro případ, že by zaměstnavatel byl v takovém "stavu", že by již nebyl schopen splnit svoji zákonnou povinnost převzít Vaši žádost o peněžitou pomoc v mateřství, doplnit ji o předepsané podklady a vše zaslat místně příslušné správě sociálního zabezpečení.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.