Témata poradny
- Bydlení
- Finanční a rozpočtová problematika
- Insolvenční řízení a oddlužení
- Majetkoprávní vztahy a náhrada škody
- Občanské soudní řízení, vč. exekucí
- Ochrana spotřebitele
- Pojištění důchodové, nemocenské, zdravotní
- Pracovněprávní vztahy
- Právní systém EU
- Rodinné a partnerské vztahy
- Sociální dávky (dávky státní sociální podpory, dávky sociální péče)
- Sociální pomoc (služby sociální pomoci)
- Trestní právo apod.
- Veřejná správa
- Zadlužení
Odvolání z vedoucí funkce a těhotenství
Otázka
Dobrý den,
pracuji na ministerstvu a byla jsem odvolána z vedoucí funkce. Poté jsem odmítla nabízenou pozici, jelikož je pro mě značně nevýhodná. Nyní tedy očekávám výpověď pro nadbytečnost. Chtěla bych se zeptat, jak by to bylo v případě, že bych nyní otěhotněla? Kdyby to bylo před obdržením výpovědi, tak je neplatná, kdyby až během výpovědní doby, tak je platná, ale staví se běh výpovědní doby. To bych tedy po celou dobu až do nástupu na mateřskou byla na překážkách na straně zaměstnavatele a pobírala náhradu mzdy? Podle mě by to tak být mělo, protože již nebudu vykonávat původní funkci, ani nebudu zařazena na "novém" místě, ale nikdo mi to nedokázal říct na 100%.
Děkuji za odpověď.
Odpověď
Dobrý den,
vzhledem k formulaci Vašeho dotazu předpokládám, že jste seznámena s právní úpravou ochranné doby a je ji zbytečné podrobněji opakovat (u výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce dochází v případě těhotenství k ochranné době dle ust. § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, která vede v takovémto případě k prodloužení pracovního poměru dle ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce, přičemž tento výpovědní důvod není uveden v ust. § 54 citovaného zákona coby výjimka, pro kterou lze ukončit pracovní poměr bez ohledu na běh ochranné doby).
Otázku odvolání z jmenované funkce řeší ustanovení § 73a zákoníku práce. Odvoláním pracovní poměr nekončí, čímž dochází k relativně paradoxní situaci - zaměstnanci dál běží pracovní poměr, ale přitom nemá platně sjednaný druh práce. Proto zákoník práce pro tyto případy zvlášť stanoví, že je zaměstnavatel povinen zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení a to na práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel pro zaměstnance takovouto práci nemá a nebo pokud ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c).
Zákoník práce dále pro tyto případy omezuje právo zaměstnance na odstupné - u výpovědi podle ust. § 52 písm. c) obecně náleží odstupné, ale jelikož zde nejde o skutečnou nadbytečnost, ale o fikci nadbytečnosti pro situace, kdy se po odvolání nelze dohodnout na změně druhu práce, nepřiznává zákoník práce nárok na odstupné, vyjma případu, kdy je odvolání důsledkem zrušení místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.
Zákoník práce tedy přiznává odvolanému vedoucímu zaměstnanci právo odmítnou nabízenou práci, přičemž i v takovémto případě se neschopnost přidělovat práci dává k tíži zaměstnavatele (zákoník uvádí, že jde o překážky v práci na straně zaměstnavatele, nikoliv zaměstnance), nicméně zaměstnanec na druhou stranu musí počítat s ukončením pracovního poměru a to zpravidla bez nároku na odstupné.
Jelikož právní úprava ochranných dob v zákoníku práce nijak nerozlišuje výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) podloženou skutečnými organizačními změnami od výpovědi dané podle tohoto ustanovení na základě výše citovaného ustanovení § 73a, můžeme dojít k závěru, že ve Vámi popsaném případě by skutečně v důsledku těhotenství došlo k prodloužení pracovního poměru, přičemž neschopnost nabídnout práci, kterou byste akceptovala, by šlo k tíži zaměstnavatele, jelikož by z pohledu zákoníku šlo o překážky v práci na jeho straně, což pak podle ustanovení § 208 znamená, že by Vám náležela náhrada platu ve výši průměrného výdělku.
V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.
S pozdravem,
Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.
