Společnou cestou -

Dobrý den,

dvanáctiměsíční odstupné je navýšení odstupného, které má zaměstnavatele motivovat snažit se najít zaměstnanci, který v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání ztratil způsobilost dále konat sjednanou práci, jiné vhodné zaměstnání aby "zbytečně" neukončoval pracovní poměr z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti v situaci, kdy by "s trochou snahy" byl schopen dotčeného zaměstnance dále zaměstnávat na jiné práci (je si třeba uvědomit, že zaměstnavatelé v současnosti nemají žádnou obecnou "nabídkovou povinnost" vůči propouštěným zaměstnancům).

Skutečnost, že jsou dány okolnosti pro výpověď z tohoto důvodu však neznamená, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci dát výpověď z jiného výpovědního důvodu, pakliže nastaly okolnosti, pro které mu to zákon umožňuje (organizační změny, porušení pracovních povinností atd.).

Dochází-li u zaměstnavatele skutečně k organizačním změnám, v jejichž důsledku jste se stala nadbytečnou. Je zřejmě postup zaměstnavatele v souladu se zákonem a nemáte možnost vymoci si, aby s Vámi zaměstnavatel ukončil pracovní poměr jiným, pro Vás výhodnějším způsobem.

Ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů neznamená, že byste neměla nárok na náhradu škody způsobené úrazem i když se lze někdy setkat s tím, že člověk musí trochu "zabojovat" o to, aby mu byla dále vyplácená "renta" (náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti - v dotazu nezmiňujete, zda-li Vám na ní vznikl nárok), jelikož se někdy lze setkat s argumentem, že zaměstnanec by byl nezaměstnaný tak jako tak, takže mu v důsledku úrazu nevzniká žádná škoda a tudíž mu nebude nic vypláceno. Proti takovému postupu se lze samozřejmě bránit a dokládat, že by dotčený zaměstnanec nastoupil do jiné práce, pakliže by mu v tom v důsledku pracovního úrazu snížená pracovní schopnost nebránila.

Něco jiného by samozřejmě bylo, pokud by u zaměstnavatele žádné skutečné organizační změny nebyly a výpověď pro nadbytečnost by byla pouze "fingovaná" za účelem snížení nákladů spojených s Vaším propuštěním. V takovémto případě lze bez zbytečných odkladů písemně oznámit, že výpověď považujete za neplatnou a trváte na dalším zaměstnávání a do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, podat na soud žalobu na neplatnost výpovědi. Otázkou zde však samozřejmě bude uvážení důkazní situace, nebo-li zda před soudem budete moci být úspěšná s dokládáním skutečnosti, že žádné skutečné organizační změny nejsou, či zda naopak soud jako věrohodnější vyhodnotí verzi zaměstnavatele.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.