Společnou cestou -

Dobrý den,

úvodem se Vás dovolím zeptat, zda-li Vám přišel potvrzující e-mail o vložení dotazu do aplikace internetové poradny a pokud ano, tak bych si dovolil požádat o jeho přeposlání na e-mailovou adresu poradna@spolcest.cz. V rámci naší aplikace se totiž Vámi zmiňovaný dotaz nezobrazil a ani nám systém negeneroval e-mail o vložení nového dotazu do poradny a tudíž zřejmě skutečně došlo k nějaké technické chybě z hlediska chodu aplikace nebo Vašeho připojení (data vložená do aplikaci nemusel z Vašeho počítače řádně odejít na náš server, nebo je naopak možné, že Váš dotaz po jeho doručení na náš server vyřadila ochrana proti spamu - během dne dochází k desítkám útoků ze strany botů, které se snaží vložit do aplikace vlastní texty).

Omlouváme se za způsobené prodlení.

Nyní postupně k položeným dotazům:

1) Zaměstnavatel nemá povinnost nabídnout všechny potenciální volná pracovní místa, ale učinit jednu nabídku pracovního zařazení, která odpovídá zákonným požadavkům. V ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce nalezneme, že má jít o práci "odpovídají zdravotnímu stavu a kvalifikaci".

Z tohoto je dovozováno, že má jít o práci, kterou je zaměstnanec schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, nebo-li bez toho, aby zde byl důvod pro to, aby byl ze zdravotních důvodů převeden na jinou práci či s ním byl z těchto důvodů rozvázán pracovní poměr výpovědí.

Povinnost nabídnout zaměstnanci práci odpovídající jeho kvalifikaci pak vlastně obráceně znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci pracovní místo, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace. Toto je velmi významné v situaci, kdy zaměstnavatel žádné místo nenabídne s tím, že žádné takové místo nemá. V případě soudního sporu by totiž bylo na zaměstnavateli, aby byl schopen prokázat, že volná místa byla nevhodná co do zdravotního stavu či využívané kvalifikace a že místa v těchto parametrech vhodná jsou obsazená jinými pracovníky.

Z hlediska místa výkonu práce dotčené ustanovení nic neuvádí, nicméně se nám k této problematice již vyjádřil Nejvyšší soud ČR, který shledal, že zaměstnavatel může nabídkovou povinnost vůči odvolanému zaměstnanci splnit i nabídkou práce v jiném místě (viz http://kraken.slv.cz/21Cdo4897/2009).

V principu se tak obávám, že pokud nabízené místo splňovalo výše uvedené parametry co do zdravotního stavu a kvalifikace, byť bylo v jiném městě, nelze na základě Vámi uváděných skutečností dovozovat neplatnost skončení pracovního poměru.

2) Čerpání dovolené až na zákonem stanovené výjimky (dovolená po mateřské dovolené, loňská dovolená, u které zaměstnavatel včas neurčil termín čerpání) určuje zaměstnavatel. Rozhodující tedy není podání žádosti o čerpání dovolené, ale rozhodnutí zaměstnavatele o čerpání dovolené, ať již k němu dojde na základě podané žádosti či bez této žádosti. Do čerpání dovolené se skutečně nezapočítává doba, po kterou byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Pakliže se následně nestihne do skončení pracovního poměru dovolená dočerpat, má zaměstnanec právo na proplacení nevyčerpané dovolené (stejně jako by tomu bylo v případě, kdyby zaměstnavatel vůbec nenařídil dočerpání dovolené před skončením pracovního poměru).

Pro úplnost si dovolím dodat, že v případě výpovědi z organizačních důvodů může dojít k prodloužení pracovního poměru, pakliže dočasná pracovní neschopnost nastala před skončením pracovního poměru a pokračuje tak, že by pracovní poměr měl skončit v jejím průběhu - v takovém případě se pracovní poměr prodlouží tak, aby zaměstnanci po skončení dočasné pracovní neschopnosti doběhla část původní výpovědní lhůty, která se překrývala s dočasnou pracovní neschopností. Jde o ustanovení sloužící k ochraně zaměstnance, takže zaměstnanec má právo se prodloužení pracovního poměru písemně vzdát.

3) Pokud jde o odborovou organizaci, tak zákoník práce pro tyto případy povinnost projednání zaměstnavateli nestanoví, ale nemůžeme posoudit, co případně obsahuje či neobsahuje kolektivní smlouva - v případě potřeby lze doporučit tento dotaz vznést na zástupce odborů či si samostatně kolektivní smlouvu prostudovat.

4) Nejsem si jist, co rozumíte pod tím, zda jde o "zásadní otázku pracovně právní". Pokud uvažujete v duchu případné možnosti dovolání k Nejvyššímu soudu, tak "odvolání z funkce vedoucího pracovníka" samo o sobě není (právní) otázkou, nelze vyloučit, že při řešení sporu o platnosti odvolání (či návazné výpovědi) vyvstane právní otázka, kterou následně Nejvyšší soud označí za zásadní a připustí možnost dovolání i tam, kde by na základě obecného režimu nebylo přípustné (např. pokud by doposud nebylo řešeno, zda-li je možné nabídkovou povinnost splnit nabídkou pracovní pozice mimo sjednané místo výkonu práce).

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.