Společnou cestou -

Dobrý den,

nejprve se podíváme na situaci před podepsáním dodatku.

Uvádíte, že je zde rozpor mezi platem uvedeným ve smlouvě a uvedeným v "prac. výměru". Pro pořádek si dovolíme poznamenat, že zřejmě jde o mzdu a nikoliv o plat (plat je vyplácen zákonem stanovenému okruhu zaměstnanců, kteří pracují ve státních organizacích) a "prac.výměr" je pravděpodobně mzdový výměr.

Mzdu lze v principu řešit:

a) individuální smlouvou (v konkrétní pracovní smlouvě se určí konkrétní mzda konkrétního zaměstnance konajícího konkrétní práci,

b) kolektivní smlouvou (v rámci kolektivní smlouvy mohou odbory sjednat se zaměstnavatelem konkrétní částky, nebo určitá rozpětí, ve kterých musí být mzdy poskytovány pro uvedené pozice),

c) jednostranným určením zaměstnavatele (jelikož mzda není povinnou součástí pracovní smlouvy, je možné určení mzdy ponechat na rozhodnutí zaměstnavatele, které může mít podobu individuálního mzdového výměru, nebo interního mzdového předpisu, určujícího mzdy pro stanovené skupiny zaměstnanců).

V principu platí, že nejvyšší platnost má kolektivní smlouva, poté individuální smlouvy a teprve pokud není mzda určena kolektivní ani individuální smlouvou, může zaměstnavatel určit mzdu jednostranně (kdy je vázán pouze zákonnou minimální mzdou, respektive zaručenou úrovní mzdy pro jednotlivé druhy prací). Takže např. v případě smluvního určení mzdy nemůže zaměstnavatel platně změnit mzdu jinak, než dohodou s dotčeným zaměstnancem.

Ve všech případech je možné, aby mzda nebyla určena konkrétní fixní částkou (pevná mzda), ale byly zde pohyblivé složky mzdy, které mohou být nárokové (pevně daná kritéria podle kterých lze určit, zda nárok vznikl či nevznikl - např. zvýšení mzdy o 1 000 Kč, pakliže obrat prodejny za měsíc dosáhne částky 500 000 Kč) i ponechány na uvážení zaměstnavatele (zaměstnavatel dle svého subjektivního hodnocení přizná či nepřizná odměnu podle toho, jak byl se zaměstnancem spokojen).

Ve Vámi popsaném případě rozporu pracovní smlouvy a pracovního výměru by bylo třeba v první řadě přezkoumat, jaký je vztah pracovní smlouvy a dotčeného mzdového výměru a jak je přesně co formulováno, jelikož se může stát, že ve skutečnosti o žádný rozpor nejde.

Zkusíme nastínit možné varianty:

a) Jednou z variant je možnost, že Váš manžel má podepsanou pracovní smlouvu, jejíž nedílnou součástí je mzdový výměr. Nejde pak tedy vlastně o rozpor smlouvy s výměrem, jelikož nejde o dvě právně samostatné listiny, ale v principu o "jednu" listinu, kde se musíme vypořádat se skutečností, že v jejím rámci se na různých místech uvádí různé částky a tudíž působí vnitřně rozporně. Je vždy samozřejmě možné, že smlouva či její část je neplatná pro neurčitost či nesrozumitelnost, nicméně platí pravidlo, že úkon by se měl vykládat s ohledem na dovoditelnou vůli smluvních stran, přičemž se předpokládá, že jejich cílem je uzavřít platnou, určitou a srozumitelnou smlouvu. Proto se nabízí k uvážení např. to, zda v pracovní smlouvě nebyla uvedená celková částka mzdy 25 tisíc Kč s tím, že na mzdovém výměru je pak podrobně rozepsáno, že mzda se skládá ze dvou složek, z nichž jedna může a nemusí být přiznána.

b) Další variantou je, že zatímco pracovní smlouva byla sjednána, mzdový výměr není její součástí a zaměstnavatel ho vydává samostatně. V takovém případě dojde na výše uvedené pravidlo, že zaměstnavatel smí sám určit mzdu zaměstnance pouze v případě, kdy mzda není určena smlouvou. Pakliže smlouva uvádí nárok na mzdu v pevné částce 25 000 Kč, lze těžko vykládat vydání výměru uvádějícího, že z těchto 25 000 Kč je pevných pouze 5 000 Kč jako jednání, které by bylo v souladu s uzavřenou smlouvu a k takovéto změně určení mzdy (z pevných 25 000 Kč na pevných 20 000 Kč a pohyblivých 5 000 Kč) mělo dojít dohodou (kterou Váš manžel mohl odmítnout uzavřít).

c) Vzhledem k tomu, že naformulovat lze do smlouvy "ledacos" nelze vyloučit ani další varianty, jako že v pracovní smlouvě je uvedena výše mzdy 25 000 Kč, nicméně z jejího textu je patrné, že se nejedná o konečnou pevnou částku mzdy a je odkazováno na mzdový výměr, ve kterém je zaměstnavatel oprávněn specifikovat blíže její jednotlivé složky.

Jak vidíte, v případě potřeby by bylo na místě nechat dotčené listiny zkontrolovat odborníka - advokáta se zaměřením na pracovní právo (www.cak.cz) a pokud si ho nemůžete dovolit lze využít bezplatných služeb (v určitém rozsahu poskytuje již citovaná Česká advokátní komora www.cak.cz), obrátit se lze samozřejmě i na neziskový sektor, který představují např. občanské poradna AOP (www.obcanskeporadny.cz).

Je nicméně otázkou, zda-li aktuálně nebude zásadnější posoudit, jaké důsledky má Vámi zmiňovaný dodatek. Pakliže dodatkem správně rozumíme písemně uzavřenou dohodu mezi Vaším manželem a jeho zaměstnavatelem, musíme samozřejmě dále vycházet z toho, co bylo mezi nimi sjednáno (nejde-li o případ ujednání, které by bylo z pohledu práva neplatné).

Zmiňujete-li např. bezdůvodné převedení na jinou práci, tak zákoník práce samozřejmě stanoví, v jakých případech a za jakých podmínek má zaměstnavatel právo zaměstnance převést na jinou práci. Je-li však přechod na jinou práci dohodnut (zaměstnanec podepíše, že s ním souhlasí), tak samozřejmě nic nebrání převedení na jinou práci bez ohledu na to, že k tomu nebyly zákonné důvody (prioritní je dohoda, zákon nastupuje pouze pokud by dohoda šla proti ustanovení zákona, od kterého se nelze odchýlit).

V dotazu nezmiňujete, jakým způsobem byla určena mzda na nové pracovní pozici. Pokud by šlo o nový mzdový výměr, je samozřejmě předpokladem jeho platnosti to, že není v rozporu s aktualizovaným zněním pracovní smlouvy. Pakliže však přímo v dodatku bylo dohodnuto, že se zaměstnanec převádí na jinou práci a v této práci bude mít nárok na mzdu v pevném základu 16 000 Kč a na pohyblivou složku 0 - 5 000 Kč, tak dohoda nahrazuje jak případnou předchozí dohodu o mzdě v rámci pracovní smlouvy tak případný předchozí mzdový výměr.

Pokud jde o zmiňované prodloužení zkušební doby, tak dle § 35 odst. 4 Zákoníku práce platí, že sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována (kromě toho, nejde-li o vedoucího zaměstnance, nesmí být zkušební lhůta delší než tři měsíce). Není tudíž právně přípustné, aby se podepsáním dodatku prodloužila zkušební doba ze tří na čtyři měsíce (jde nicméně o situaci, kdy si je vhodné tuto skutečnost "nechat pro sebe" a použít ji pouze pokud by měl zaměstnavatel tendenci v prodloužené zkušební době pracovní poměr ukončit).

Na druhou stranu nelze vyloučit, že dodatek ve skutečnosti neprodlužuje zkušební dobu, ale pouze upozorňuje, že došlo k prodloužení zkušební doby z důvodů, které nalezneme přímo v zákoníku práce. Zkušební doba se podle něj prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby a o dobu celodenní dovolené.

Jak vidíte i u dodatku je třeba v první řadě právně rozebrat, co plyne či neplyne z toho, co Váš manžel podepsal.

Pokud byste shledali, že jednání zaměstnavatele je v rozporu se Zákoníkem práce, máte možnost na tuto skutečnost zaměstnavatele upozornit a žádat nápravu (v praxi je samozřejmě vhodné uvážit poměry na pracovišti a jakou lze očekávat reakci - je celkem běžné, že "drobnější" záležitosti zaměstnanci (a ostatně i zaměstnavatelé) přechází v zájmu udržení dobrých vztahů). Pokud zaměstnavatel nápravu nesjedná, lze samozřejmě vymáhat svá práva a to buď nepřímo formou stížnosti na místně příslušný Oblastní inspektorát práce, který může zaměstnavateli uložit pokutu, za porušování zákoníku práce, nebo přímo žalobou u soudu např. na zaplacení neoprávněně nevyplacené části mzdy (před podáním žaloby lze obecně doporučit bližší rozebrání situace s právníkem).

V případě dalších či doplňujících dotazů se na nás můžete znovu obrátit.

S pozdravem

Ondřej Načeradský a Petra Skuhrová

Občanská poradna o. s. Společnou cestou