Společnou cestou -

Dobrý den,

neuvádíte podrobnosti případu, takže těžko posoudím, jak došlo k zavinění "škody", nicméně předpokládám, že zde asi dost těžko půjde o případ kdy by se zaměstnavatel odvolával na Vaší kolektivní hmotnou odpovědnosti (např. zaměstnanci ve skladu, kteří odpovídají za to, že reálný stav skladu odpovídá příjmům a výdejům zboží) a z povahy věci zřejmě nemůže jít ani o odpovědnost za svěřený předmět (zaměstnavatel svěří zaměstnanci služební telefon). Bavíme-li se o "prosté" odpovědnosti za škodu, kterou zaměstnanec způsobil svému zaměstnavateli porušením svých pracovních povinností, správně uvádíte, že je na zaměstnavateli, aby u toho kterého zaměstnance byl schopen prokázat:

a) porušení pracovní povinnosti, b) vznik škody a její výši, c) příčinnou souvislost mezi porušením povinnosti a vznikem škody.

V principu bez znalosti konkrétní situace opravdu nelze posoudit, do jaké míry má zaměstnavatel šanci výše uvedené komu z Vás prokázat - lze si samozřejmě představit i situace, kdy je škoda spoluzaviněná větším počtem osob v tom smyslu, že "hlavní" viník poruší pracovní povinnost, která může vést ke vzniku škody a "vedlejší" viníci pak poruší povinnost v tom smyslu, že byť vědí o vzniklém nebezpečí, zaměstnavatele na něj neupozorní a ani nepodniknou jiné kroky k tomu, aby vzniku škody předešli.

Dále lze samozřejmě vést spory jakým způsobem rozdělit odpovědnost mezi jednotlivé spoluviníky, zda je nárok na plnou náhradu škody, nebo pouze na její část, jelikož zaměstnavatel rovněž nese část viny (např. zanedbává dohled) atd.

Máte pravdu, že důkazní břemeno má zaměstnavatel - není-li se zaměstnancem uzavřena dohoda, v jejímž rámci zaměstnanec uzná odpovědnost a zaváže se ji v určitém rozsahu nahradit, tak nemůže např. svévolně začít provádět srážky ze mzdy a musí se obrátit na soud se žalobou na náhradu škody a u soudu výše uvedené prokázat (následně na druhou stranu zaměstnanci hrozí, že musí hradit nejen škodu, ale i náklady soudního sporu).

Nejsem si jist, jak si zaměstnavatel představuje hrozby "rozhodčím soudem". Spory se řeší u soudů a nikoliv u rozhodčích soudů, pakliže není zvlášť dohodnuto, že se spory budou řešit v rozhodčím řízením.

V praxi si je třeba dále uvědomit, že zaměstnavatel může pro porušení pracovních povinností přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru (jde-li o zvlášť závažné porušení pracovních povinností), výpovědi bez předchozího "vytýkacího dopisu" (jde-li o závažné porušení pracovních povinností), či zaslání "vytýkacího dopisu" s upozorněním, že zaměstnanci může dát výpověď pokud se porušení bude opakovat. Nesouhlasí-li zaměstnanec s okamžitým zrušením či výpovědí, je na něm, aby se obrátil se žalobou na neplatnost na soud. U soudu je to pak naopak zaměstnavatel, kdo musí být schopen doložit, že k porušení pracovních povinností došlo a jaká byla jejich závažnost. Zvláště posledně jmenované může být u soudu problematické, jelikož zaměstnavatelé často zveličují závažnost porušení pracovních povinností a následně prohrávají u soudů z důvodu toho, že např. soud dojde k závěru, že při daném porušení povinností neměli ihned přistoupit k výpovědi, ale nejprve zaslat "vytýkací dopis".

Dle poměrů u zaměstnavatele je moudré uvážit rovněž to, jakým způsobem má zaměstnavatel chuť a možnost zaměstnanci mimoprávně "vrátit" to, že odmítl jeho požadavky. Někdy bohužel jsou poměry v duchu přísloví "kdo chce psa bít, vždy si hůl najde" a zaměstnanec sice uspěje v tom ohledu, že zaměstnavatel po něm nemá nárok požadovat náhradu škody, nicméně obratem dochází k rapidnímu zhoršení poměrů na pracovišti, či dokonce k fingování nějakého pochybení, aby zaměstnance dotlačil k "dobrovolnému" odchodu se zaměstnání. Často pak může být situace o "síle nervů" a o tom, kdo si odváží riskovat jaký soudní spor.

V případě potřeby svůj dotaz prosím doplňte či upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.