Společnou cestou -

Dobrý den,

úvodem je třeba ujistit se, jaká je přesně situace.

Vzhledem k výpovědnímu důvodu, který citujete, předpokládáme, že nejde o případ ztráty zdravotní způsobilosti v důsledku nemoci z povolání či pracovního úrazu.

Uvádíte, že máte posudek o dlouhodobé ztrátě zdravotní způsobilosti. Má-li jít skutečně o posudek, který má dávat důvod k ukončení pracovního poměru výpovědí podle Vámi citovaného ustanovení, mělo by jít o posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb (laicky řečeno závodním lékařem), zaměstnavatel by Vás měl informovat, s jakým lékařem má uzavřenou smlouvu o zajištění těchto služeb a který na základě znalosti podmínek na pracovišti a výkonu Vaší práce konkrétně posoudí, zda-li jste dlouhodobě pozbyl způsobilosti konat sjednanou práci.

Je možné, že Vámi vydaný posudek splňuje tyto parametry, ale raději upozorňujeme na výše uvedené, jelikož v praxi se běžně setkáváme s tím, že za posudek dokládající dlouhodobou ztrátu způsobilosti je považován posudek vydaný v rámci řízení o invalidní důchod (který nezkoumá, způsobilost ke konkrétní sjednané práci, ale obecnou způsobilost pracovat) či ošetřujícím lékařem, který pro daného zaměstnavatele neplní funkci lékaře pracovnělékaršké služby.

Pakliže byste nedisponoval "skutečným" posudkem o dlouhodobé ztrátě zdravotní způsobilosti konat sjednanou práci, ale "pouze" něčím z výše uvedeného. Je standardní postup takový, že o těchto skutečnostech prokazatelnou formou informujete zaměstnavatele, který:

a) nesmí přidělovat sjednanou práci, pakliže je zde důvodná pochybnost, že nesplňujete zdravotní způsobilost,

b) Vás vyšle za lékařem plnícím pro něj pracovnělékařskou službu za účelem vydání výše uvedeného posudku.

Vzhledem k tomu, jakým způsobem se v současnosti zaměstnavatel zapírá, lze doporučit, abyste si ověřil, že budete v případě sporu schopen prokázat, že jste po ukončení pracovní neschopnosti zaměstnavatele informoval o situaci a buď mu předložil "skutečný" posudek o ztrátě zdravotní způsobilosti, nebo jiné doklady důvodně zpochybňující Vaší zdravotní způsobilost. V opačném případě se totiž bohužel může také stát to, že Vám zaměstnavatel zapře, že byste ho jakkoliv kontaktoval a okamžitě s Vám zruší pracovní poměr pro neomluvené absence. Netvrdíme, že jde o postup častý a nezvratitelný v následném soudním sporu, nicméně musíme doporučit, abyste se takovémuto riziku zbytečně nevystavoval.

Budeme-li dále předpokládat, že zaměstnavatel obdržel řádný posudek o dlouhodobé ztrátě zdravotní způsobilosti konat sjednanou práci, plyne z toho několik možných řešení situace:

1) Můžete se dohodnout se zaměstnavatelem na skončení pracovního poměru, takováto dohoda musí být písemná. Toto je zřejmě varianta řešení, kterou měl zaměstnavatel na mysli, když chtěl něco "sepsat před advokátem". Je samozřejmě na Vás a zaměstnavateli, zda-li je vůle dohodnout se na skončení pracovního poměru za podmínek, které by byly pro obě strany přijatelné. Lze doporučit uvážit, za jakých podmínek byste byl ochoten dohodu podepsat.

Každopádně by bylo třeba v dohodě uvést přesný důvod rozvázání pracovního poměru (tj. skutečnost, že jste podle lékařského posudku vydaného pracovnělékařskou službou ztratil dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci), jelikož v současnosti úřady práce zkoumají, z jakých důvodů zaměstnanec přistoupil na ukončení pracovního poměru a přistupují ke krácení podpory v nezaměstnanosti, pakliže dojdou k závěru, že zaměstnanec neměl k ukončení pracovního poměru vážný důvod.

V dohodě lze uvést libovolné datum skončení pracovního poměru, takže dohoda může být zajímavá pro Vás či zaměstnavatele, pakliže z nějakého důvodu je pro Vás zajímavé ukončit pracovní poměr k jinému datu, než k jakému by došlo ke skončení pracovního poměru v případě výpovědi.

Dále je možné zkusit vyjednávat o odstupném. Ve Vámi uváděném důvodu ukončení pracovního poměru zákon nepřiznává zaměstnanci nárok na odstupné (to by muselo jít o ztrátu způsobilosti z důvodu nemoci z povolání či pracovní úraz), ale můžete zkusit argumentovat, že je pro zaměstnavatele jednodušší vyplatit Vám odstupné s tím, že přistoupíte na dřívější datum skončení pracovního poměru, než řešit, na jakou jinou práci Vás převede do uplynutí výpovědní lhůty (viz dále). Kromě toho je ekonomicky pro zaměstnavatele výhodnější vyplatit Vám dvouměsíční odstupné, než Vám dva měsíce platit mzdu (z odstupného se neplatí pojistné).

2) Zaměstnavatel s Vámi může rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písmeno e) Zákoníku práce, tedy pozbyl-li zaměstnanec podle lékařského posudku vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat práci. Pakliže zaměstnavatel přistoupí k této variantě, poběží (nemáte-li platně sjednáno jinak) dvouměsíční výpovědní lhůta a to od začátku měsíce následujícího po měsíci, ve kterém Vám byla výpověď doručena. Až do konce výpovědní lhůty trvá pracovní poměr a jelikož Vám zaměstnavatel nesmí přidělovat práci, ke které nejste zdravotně způsobilý, musí se řešit převedení na jinou práci - viz následující bod. Je třeba upozornit, že výpověď je právem, nikoliv povinností zaměstnavatele, takže se může stát, že zaměstnavatel nepřistoupí k ukončení pracovního poměru jelikož mu bude vyhovovat stav po Vašem převedení na jinou práci.

3) Nesmíte-li podle výše uvedeného lékařského posudku vykonávat dosavadní práci pro dlouhodobou ztrátu způsobilosti vykonávat sjednanou práci, je zaměstnavatel povinen i bez Vašeho souhlasu Vás převést na jinou práci. Při takovém převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k Vašemu zdravotnímu stavu a pokud možno rovněž k Vaší kvalifikaci a je povinen s Vámi toto převedení předem projednat. Odměna za tuto práci náleží v takové výši, jaká je obvyklá u ostatních zaměstnanců na stejné pracovní pozici (může se tedy stát, že bude nižší než odměna za předchozí práci - doplatek do původní výše by náležel v případě nemoci z povolání či úrazu, ale pokud zaměstnavatel za Váš zdravotní stav neodpovídá, tak doplatek nenáleží).

Není-li zaměstnavatel schopen přidělit Vám jinou práci, měl by Vám to prokazatelným způsobem sdělit. V opačném případě se opět může stát, že Vám zaměstnavatel sdělí "z očí do očí" že nemáte chodit do zaměstnání, jelikož Vás nemá kam převést a následně s Vámi rozváže pracovní poměr pro neomluvené absence a bude tvrdit, že v rámci tel. hovorů Vás naopak vyzýval, abyste se do práce dostavil, že Vám přidělí jinou práci.

Ačkoliv o tom existují spory (existuje judikát, kde krajský soud došel k závěru, že jde o překážku na straně zaměstnance a náhrada nenáleží, ale to šlo o situaci kdy vzhledem k zdravotnímu stavu zaměstnance objektivně nebylo možné jinou práci zajistit), lze dovozovat, že pokud Vás zaměstnavatel nepřevede na jinou práci, jde o překážku na straně zaměstnavatele a můžete požadovat náhradu mzdy.

4) Teoreticky si lze samozřejmě představit to, že se dohodnete na úplně jiném řešení - např. zůstanete na současném místě, ale upraví se rozvrh práce a zajistí zvláštní pracovní podmínky, za kterých práci budete způsobilý konat, ale zde jde opravdu čistě a jen o to, zda je možné nalézt oboustrannou vůli k řešení přijatelnému pro Vás i zaměstnavatele.

V případě doplňujícího dotazu je možné se na nás obrátit i telefonicky na tel. 223 011 642.

S přáním hezkého dne

Kateřina Čočková a Ondřej Načeradský

za Občanskou poradnu o. s. Společnou cestou