Společnou cestou -

Dobrý den,

obávám se, že není z hlediska kapacity možné zde poskytnout komplexní rozbor všech práv, které má zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce.

Výslovná právní úprava dohody o provedení práce je relativně stručná a v zásadě určuje povinnost písemné formy (jedno vyhotovení musí dostat zaměstnanec), limit práce pro jednoho konkrétního zaměstnavatele (300 hodin v kalendářním roce), požadavek, že v dohodě musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Dále je odkazováno na ostatní ustanovení zákoníku práce upravujícího pracovní poměr s tím, že nelze použít ustanovení o:

a) převedení na jinou práci a přeložení,

b) dočasném přidělení,

c) odstupném,

d) pracovní době a době odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích),

e) překážkách v práci na straně zaměstnance,

f) dovolené,

g) skončení pracovního poměru,

h) odměňování s výjimkou minimální mzdy,

i) cestovních náhradách.

Na závěr pak ještě nalezneme uvedeno, že právo zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou je možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek uvedených v § 199, 206 a v části deváté zákoníku práce. U dohody o provedení práce a u dohody o pracovní činnosti musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206 zákoníku práce.

Pakliže přikročíme k Vašemu dotazu ohledně způsobu rozvázání dohody o provedení práce, tak z výše uvedeného nám plyne, že pro tuto dohodu zákoník nestanoví žádná zvláštní pravidla a uvádí, že nelze použít pravidla pro rozvázání pracovního poměru. V principu tak lze dovodit, že dohodu lze před jejím skončením (uplynutím sjednané doby, odvedením sjednaného úkolu) ukončit pouze dohodou, pakliže si strany přímo v dohodě nesjednají i další možnosti (což se doporučuje).

Na druhou stranu řada dohod má poněkud "potíže" s určitostí, takže fungují spíše jako rámcové smlouvy, které předpokládají, že bude následně dosaženo dohody ohledně dílčích pracovních úkolů a v případě absence dohody nemá na jedné straně zaměstnanec právo na přidělení práce a na straně druhé na vyplacení odměny. Jde někdy o postup "na hraně" právní přípustnosti, ale i zde platí, že "kde není žalobce, není soudce".

Pokud byste chtěl mít jistotu, bylo by ideální se na ukončení DPP dohodnout, není-li to možné, bylo by vhodné smlouvu konzultovat s právníkem co do toho, nakolik se bude moci zaměstnavatel dovolávat jejího nedodržení a do jaké míry by měl šanci např. dokládat, že mu v důsledku nedodržení DPP vznikla škoda.

Z hlediska dalšího dotazu na dovolenou, je třeba uvést, že zákonný nárok na dovolenou se nepočítá podle hodin, ale podle týdnů, přičemž v případě zkráceného úvazku je třeba zjistit, kolik směn připadá na jeden týden. Pakliže např. při zmiňovaných 20 hodinách by zaměstnanec pracoval pět dní v týdnů čtyři hodiny a měl nárok na čtyři týdny dovolené, šlo by ve výsledku o 20 dnů dovolené (s tím, že zde den dovolené odpovídá 4 hodinovému pracovnímu dni). Naopak zaměstnanec, který by měl za týden dvě desetihodinové směny by mě při čtyřech týdnech dovolené pouze osm dní dovolené, ale opět si je třeba uvědomit, že jde o den odpovídající deseti hodinám.

Samotný nárok na dovolenou za kalendářní rok vzniká po odpracování 60 směn, nicméně ji lze přiznat i předem na základě předpokladu, že zaměstnanec do konce roku podmínky pro její přiznání splní. Pokud by zaměstnanci nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok, může mu vzniknout nárok na dovolenou za odpracované dny (1/12 dovolené za kalendářní rok za každých celých 21 odpracovaných dnů).

Samostatnou kapitolu pak tvoří otázka krácení dovolené (pokud pracovní poměr netrvá celý rok, pokud zde jsou neomluvené zameškané směny nebo sto či více zameškaných omluvených směn, které se neposuzují jako výkon práce).

V případě potřeby svůj dotaz doplňte či upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.