Společnou cestou -

Dobrý den,

skutečnost, že máte sjednán pracovní poměr na "poloviční úvazek" nemá vliv na to, jakým způsobem Vám je pracovní doba rozvržena, pouze na to, kolik hodin práce Vám zaměstnavatel může celkem rozvrhnout. V principu tak poloviční úvazek může být stejně dobře 2 x 10h, jako 5x4h. Neposoudím Vám, zda zaměstnavatel dojde k závěru, že je pro něj výhodnější, abyste chodila dvakrát na celý den a jednou na půlden, nebo Vám rozvrhne pracovní dobu rovnoměrně na pět pracovních dnů.

Správně si jste vědoma skutečnosti, že neplacené volno Vám zaměstnavatel nemusí poskytnout - není-li dán zákonný důvod pro poskytnutí volna či neplaceného volna (což zde zřejmě není), je jeho poskytnutí pouze a jen věcí dohody. Bohužel tak skutečně nelze vyloučit, že zaměstnavatel bude požadovat, abyste 5.6.2014 nastoupila a to zejména kvůli tomu, že si požádáte o neplacené volno - zaměstnavatel může doufat, že v případě, kdy Vám ho neposkytne a bude trvat na Vašem nástupu, sama raději pracovní poměr ukončíte či přistoupíte na jím dané podmínky ukončení pracovního poměru.

Z hlediska taktiky se je tak vhodné v první fázi informovat na možnost nástupu bez toho, abyste zbytečně předem upozornila zaměstnavatele na skutečnost, že by pro Vás představoval nástup v daném termínu problém. Pro zaměstnavatele totiž taková informace může znamenat razantní změnu vyjednávací pozice, kdy např. původně může mít "problém" zaměstnavatel s tím, že Vám má 5.6. odpovídající práci zajistit a může být Vám např. připraven nabídnout zajímavé odstupné, nicméně po zjištění, že byste stejně nebyla schopná nastoupit, může rázem situaci otočit v to, že pro Vás práci má, a jste to Vy, kdo si musí vyřešit "problém" jak dostát povinnostem z pracovní smlouvy.

Důležité je zde upozornit na existenci ustanovení § 241 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnanců pečujících o děti a pokud o to požádá zaměstnankyně či zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

V praxi jsou v případě uplatnění tohoto práva časté potíže s tím, že zaměstnavatel návrhu nevyhoví s odkazem na výše zmiňované vážné provozní důvody. Zaměstnanci zpravidla následně nemají chuť soudit se o to, že zde ve skutečnosti vážné provozní důvody neexistují, či přesnější řečeno nejsou zas až tak vážné (i když soudy v tomto postupují vůči zaměstnavatelům celkem přísně a požadují, aby bylo skutečně možné doložit čím by vyhovění návrhu znemožnilo či vážně ohrozilo činnost zaměstnavatele). Přinejmenším však toto právo můžete využít ke zlepšení své vyjednávací pozice, jelikož zaměstnavatel na druhou stranu také zrovna nestojí o to, aby ho zaměstnanec (bývalý zaměstnanec) žaloval.

Dojdeme-li k samotnému ukončení pracovního poměru, tak v principu jde vždy o to, kdo má jaký zájem na skončení pracovního poměru. Např. teoreticky nikdy nemusíte pracovní poměr ukončit sama, ale může se stát, že se rozhodnete sama pracovní poměr ukončit výpovědí, jelikož zaměstnavatel nevyhoví ani Vašemu návrhu na neplacené volno (což nemusí) ani návrhu na úpravu pracovní doby umožňující rozumné zajištění péče o děti (což je otázkou "vážných provozních důvodů" o které se můžete a nemusíte mít chuť soudit) a Vy dojdete k závěru, že je pro Vás výhodnější pracovní poměr ukončit, než si hradit zmiňovanou soukromou školku. Na druhou stranu to může být zaměstnavatel, kdo může být tlačen do toho, aby s Vámi pracovní poměr ukončil, pokud např. v mezičase došlo k organizačním změnám, pro které jste nadbytečná a on nyní není schopen dostát své povinnosti přidělovat Vám ve sjednaném rozsahu sjednanou práci. Pak je zde vždy samozřejmě možnost dohody, které v principu zákoník práce neklade překážky - jsou-li se zaměstnanec a zaměstnavatel schopen dohodnout na tom, že oba chtějí pracovní poměr k nějakému datu a za nějakých podmínek ukončit, tak není důvod jim v tom právně bránit.

Z hlediska nároků vůči zaměstnavateli je samozřejmě nevýhodné, pakliže pracovní poměr ukončíte sama - v takovém případě nemáte nárok na odstupné, i když pracovní poměr ukončujete z důvodů u kterých by Vám nárok na odstupné vznikl, pakliže by výpověď dal zaměstnavatel, nebo pokud byste takovýto důvod rozvázání pracovního poměru uvedli do smlouvy.

U dohody nelze bez dalšího říci, pro koho je výhodná - k jejímu uzavření v principu nemůže ani jedna strana druhou stranu donutit, takže je pouze a jen na Vás, zda-li podepíšete že chcete pracovní poměr ukončit ihned bez jakýchkoliv nároků, nebo naopak zda zaměstnavatel podepíše, že Vám vyplatí "zlatý padák" v řádu miliónů. V principu tak je třeba přistupovat k podpisu dohody opatrně, jelikož pokud podepíšete znění, které pro Vás není výhodné, neexistuje již zpravidla "cesta zpět".

Z hlediska úřadu práce si je třeba v zásadě hlídat dvě věci:

a) datum skončení pracovního poměru - z hlediska výše podpory v nezaměstnanosti je zpravidla výhodnější, pakliže se na Úřad práce neregistrujete ihned poté, co ukončíte péči o dítě, ale nejprve se na nějakou dobu vrátíte do zaměstnání a teprve poté (bez dalšího prodlení) se zaregistrujete - pro výpočet podpory z výdělku v zaměstnání potřebujete, aby Vaší poslední činností před registrací nebyla péče o dítě, ale výkon práce,

b) důvod skončení pracovního poměru - nepočítáme-li případy, kdy by s Vámi zaměstnavatel rozvazoval pracovní poměr pro zvlášť závažné porušení pracovních povinností, si je třeba hlídat důvod v tom smyslu, že úřad práce sníží podporu, pakliže sama ukončíte pracovní poměr, nebo přistoupíte na ukončení dohodou, aniž byste k tomu měla vážný důvod (péče o dítě, kterou z vážných provozních důvodů nelze řešit vhodnou úpravou pracovní doby by neměla na úřadu práce dělat potíže, stejně jako např. dohoda z důvodů organizačních změn, pro které by Vám zaměstnavatel v případě nepodepsání dohody dal výpověď).

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.